a:

يمكن للشركات استخدام التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية للتنبؤ باحتياجات التوظيف الحالية والمستقبلية باستخدام مجموعة متنوعة من التقنيات، ولكن الهدف النهائي هو الحد من التعرض للفوائض أو النقص في اليد العاملة. ويحتاج المديرون إلى توقع حركة الأشخاص داخل المنظمة وخارجها. وينبغي أن تكون قادرة على تقريب مستوى الطلب المستقبلي على السلع والخدمات التجارية. وأخيرا، يتعين عليهم تنفيذ العمليات والأنشطة التي تعزز كفاءات الموظفين في الإطار الذي توفره تقديرات العرض والطلب.

يمكن أن يأتي العمل أو كمية العمل التي يتطلبها العمل لتحقيق أهدافه التجارية من داخل منظمة أو من مصادر خارجية. وباستخدام التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية، تقوم الشركة بتقييم مستوى المهارة والإنتاجية الإجمالية في الأعمال التجارية. وهي تميل إلى أن تكون أكثر تكلفة بكثير من أجل توظيف موظفين جدد من تحسين المهارات الحالية للموظفين، مما يعني أن الشركات لديها حافز قوي لتعزيز الإنتاجية داخليا كخيار أول.

التنبؤ بالطلب هو أكثر صعوبة من التنبؤ بالعرض. ومما لا يثير الدهشة، أن هناك فلسفات منافسة حول كيفية التعامل معها على أفضل وجه. تحتاج الشركات إلى تقييم مستوى الطلب على السلع الاستهلاكية في المستقبل والبدء في بناء البنية التحتية لتلبية تلك المطالب. فهم بحاجة إلى فهم معدلات دورانهم وسوق العمل. وتوجه الشركات الصغيرة نحو الأساليب التقنية والنوعية الأقل. الشركات الكبرى، حيث يصعب جدا تقييم العمال الفرديين من "الشعور الأمعاء"، يجب أن تعتمد على قدر معين من المقاييس الإحصائية وتحليل الاتجاهات. تخطيط القوى العاملة ينطوي دائما على درجة معينة من التخمين. الشركات أفضل في الاعتراف، واكتساب وتنمية المواهب لديها ميزة تنافسية كبيرة.