a:

يستخدم تخطيط الموارد البشرية التنبؤات حول الطلب على المنتجات والخدمات والأفكار حول تقلبات العمل الداخلية لقياس العرض المناسب للعمل في عمليات الشركة. القدرة على التقريب بشكل صحيح توافر العمالة والاحتياجات أمر بالغ الأهمية. ويمكن تحقيق فائض أو نقص في العمالة إذا لم تتطابق القوة العاملة مع البنية التحتية الحالية والاحتياجات.

تعتمد معظم إدارات الموارد البشرية على مقاييس خارجية لقياس الطلب على اليد العاملة، لأن السبب النهائي للطلب يأتي من تفضيلات المستهلكين. وعندما يطالب المستهلكون بمزيد من المنتجات أو الخدمات، يكون لدى الشركات حافز لزيادة إنتاجها لتحقيق أقصى قدر من الأرباح. وهذا يمكن أن يؤدي إلى توظيف المزيد من الموظفين والابتكار لتحقيق وفورات الحجم.

من ناحية أخرى، تأتي العمالة من الحركات الداخلية بقدر العوامل الخارجية. المصفوفات الانتقالية يمكن استخدامها لتحديد تحركات الموظفين مع مرور الوقت. تحتاج الشركات إلى تتبع دوران - ليس فقط عندما يحدث، ولكن عندما يحدث ذلك.

العرض الفعال للعمل لا يعتمد فقط على وجود أجسام صحية. كما يتطلب وجود المهارات اللازمة لإنشاء وتقديم منتجات وخدمات الأعمال للعملاء. وعندما تكون المهارات غير متوفرة داخليا، يجب السعي للحصول عليها خارجيا. وهنا، تقتصر الخيارات على التكلفة النسبية لاكتساب مهارات جديدة. فعندما تكون العمالة الجديدة باهظة التكلفة والعمال المهرة في ارتفاع الطلب، قد تنظر الشركات في بدائل التوظيف. إن التكلفة الحدية لتوظيف الموظف وتدريبه يجب أن يقابلها ناتج الإيرادات الحدية المضافة.

يتضمن تخطيط الموارد البشرية استراتيجيات لمعالجة الاختلالات في العرض والطلب على اليد العاملة. وفي مواجهة احتياجات العمل الإضافية، يمكن للشركات أن تشجع على العمل الإضافي، أو توظيف موظفين مؤقتين، أو الاستعانة بمصادر خارجية، أو الانخراط في برامج جديدة لإعادة التدريب، أو إيجاد طرق أخرى لتحسين الإنتاجية. وللحد من فائض العمل المتوقع، قد تقوم الشركة بتقليص حجمها أو تنفيذ تجميد التوظيف أو تخفيض الأجر أو ساعات العمل أو زيادة الإنتاج.