a:

يمكن أن يستخدم تخطيط الموارد البشرية النهج النوعية والكمية للتنبؤ بالطلب على اليد العاملة. تعتمد الطرق الكمية على التقييم الإحصائي والرياضي، مثل تحليل اتجاه القوى العاملة أو حساب الاقتصاد القياسي. وتستعمل التنبؤات النوعية الحكم الإداري على أساس فردي، وتحدد الاحتياجات داخليا ثم تقدم العطاءات أو تدرب على المهارات المطلوبة. وفي نهاية المطاف، يمكن للعديد من إدارات الموارد البشرية أن تستخدم إشارات العرض والطلب الأساسية المتولدة في سوق العمل لتقدير الطلب.

في القطاع الخاص، فإن نوع وكمية العمالة المطلوبة هو من بين الطلب الكلي على المنتجات والخدمات في الاقتصاد. وبهذا المعنى، فإن المستهلك هو الذي يتحكم في العمل وليس صاحب العمل. والأمر متروك للمنتجين للتنبؤ ونشر العمالة المطلوبة بطريقة مربحة. المصدر الرئيسي لمعلومات العمل يأتي من الأسعار - معدل الأجور المحدد في السوق، وأسعار السلع والخدمات، وتكلفة بدائل العمل اليدوي.

من الناحية النظرية، فإن التنبؤ بالطلب على العمالة لا يختلف عن التنبؤ بالجمع الصحيح بين أي مدخلات رأسمالية. ويجب على الشركات أن تتوقع بنجاح طلب المستهلكين وأن تجد طرقا فعالة من حيث التكلفة لجلب السلع أو الخدمات إلى السوق. مدير الإنتاج الصناعي قد يسأل: "كم الحاجيات يجب أن أحمل إلى السوق العام المقبل؟" وبالمثل، قد يسأل مدير الموارد البشرية: "كم من الموظفين سوف نحتاج إلى إنتاج تلك الحاجيات العام المقبل؟ ما هو مستوى المهارة؟"

الأدب المعاصر حول تخطيط الموارد البشرية يحدد عدة طرق مشتركة لتقدير احتياجات رأس المال البشري للأعمال. وتشمل هذه الأحكام الإدارية، وتقنيات العمل والدراسة (المعروفة أيضا باسم تحليل عبء العمل)، وتحليل الاتجاهات، وتقنية دلفي، وتحليل الانحدار القائم على النموذج.