المكافأة

المكافأة

ما هو "المكافأة"

المكافأة هي أي تعويض مالي أو مكافأة أو عائد فوق التوقعات العادية للمستلم. ويمكن منح مكافأة لموظفي الشركة والمديرين التنفيذيين، والموظفين المحتملين، أو المساهمين.

الهبوط "المكافأة"

في أماكن العمل، المكافأة هي تعويض يمنح للموظف بالإضافة إلى أجره العادي. مكافأة يمكن استخدامها كمكافأة لتحقيق أهداف محددة وضعتها الشركة، أو للتفاني في الشركة - أو حتى للانضمام إلى الشركة.

مكافآت الحوافز

أمثلة على العلاوات التي يتم تقديمها كحافز تشمل مكافآت تسجيل الدخول ومكافآت الإحالة ومكافآت الاحتفاظ. مكافأة الاشتراك هي عرض نقدي للموظفين المحتملين الذين ينظر إليهم على أنهم من كبار المواهب. ويهدف هذا المكافأة إلى تحفيز تأجير المحتملة لقبول عرض الشركة من العمل على عرض شركة أخرى. تم تصميم الدفعة الأولى لإغراء التوقيع على اتفاقية من شأنها أن تكلف الشركة أكثر الآن للحصول على فوائد أعلى في المستقبل. فرق الرياضة المهنية، على سبيل المثال، غالبا ما تقدم مكافآت للاعبين ذوي المهارات العالية انهم يسعون للتوقيع.

تمنح مكافأة إحالة للموظف الذي تقترح توصيه لشخص ما في منصب مفتوح مع الشركة توظيف هذا الشخص. تقدم الشركات مكافآت إحالة إلى أفضل أداء لها لإحالة الأشخاص الذين يمكن للموظفين أن يشهدوا من حيث أخلاقيات العمل العظيمة، والمهارات العالية، والمواقف الإيجابية. إذا كان الفرد الموصى بها ينتهي الحصول على وظيفة، سيتم إعطاء مكافأة على منحة.

تقدم الشركات مكافآت استبقاء للموظفين الرئيسيين لتشجيعهم على البقاء مع الشركة، وخاصة خلال فترات الضغط أو أثناء التغييرات التنظيمية. ويسعى الحافز المالي إلى تقديم قيمة ضمان إدارة مساهماتها مع الشركة، ويود الاحتفاظ بها.

علاوة الأداء

ويمكن أيضا تقديم مكافأة للموظفين كمكافأة على بعض الأعمال الاستثنائية التي تم القيام بها والانتهاء منها. يتم تقديم مكافأة الأداء عند إتمام المشروع أو الربع أو السنة بنجاح. عندما يذهب فريق أو موظف فوق المسؤوليات الوظيفية المطلوبة؛ أو عند اعتراف خاص للموظف. يمكن منح المكافأة لفرد أو فريق أو قسم أو كل شخص في الشركة وفقا لمساهمة كل كيان.

مكافأة المكافأة قد تكون عرض لمرة واحدة أو قد تكون دفعة دورية. مكافآت المكافآت ليست دائما نقدية. في بعض الأحيان يتم دفعها العينية في شكل الأسهم، وبطاقات الهدايا، يوم عطلة، تركيا عطلة، أو مجرد مجرد تقدير شفهي. ومن الأمثلة على العلاوات التي يحصل عليها الموظف عن عمل جيد، نظام المكافآت السنوية، وجائزة المكافأة الفورية، وجائزة تقدير الموظفين، ومكافأة تقاسم الأرباح ومكافأة المعلم.

بعض الشركات لديها هيكل المكافأة السنوية في صلب عقود الموظفين. في حال حققت الشركة ربحا خلال السنة المالية للعملية، سيتم تقاسم الربح بين الموظفين، مع المديرين التنفيذيين في C- جناح الحصول على قطعة أكبر من الكعكة. جائزة المكافأة الفورية هي مكافأة مكافأة الصغرى، والتي تقدر عادة بنحو 50 $، تعطى لموظف أو فريق يستحق التقدير الخاص. ويمكن أيضا أن تكون مكافأة تقدير الموظفين في إطار برنامج المكافآت الفورية أو قد تكون خطة منح منفصلة خاصة بها تمنح لموظف استثنائي. ويمكن أيضا أن يعترف العمال الذين يصلون إلى معلما مع الشركة، ويقولون 10 سنوات من العمل، مع تعويض إضافي نقدا أو عينا.

لا تقدم جميع المكافآت كحافز أو مكافأة. بعض المكافآت المقدمة للموظفين ليست مكتسبة، وتعطى فقط لأن الفرد هو جزء من الشركة. مثال على المكافأة العادلة فقط هي مكافأة العطلة، التي تتراوح بين المدفوعات نقدا أو عينا لجميع الموظفين إلى راتب شهر إضافي بالإضافة إلى الراتب لمدة 12 شهرا وردت بالفعل.

مكافأة التضخم؟

بشكل عام، يفترض الناس أن المكافآت في مكان العمل يتم إصدارها لمكافأة العمال الذين لديهم مستويات أداء كافية وأعلى من المتوسط، والتي من شأنها أن تعود بالنفع على الشركة وتولد المزيد من الأرباح. كنت تعتقد أن المدير الذي يدفع مكافآت لبعض الأفراد على فريق باهتة من المرجح أن تحتاج إلى شرح تصرفاته على حد سواء لرئيسه ولأعضاء الفريق الذين لم يحصلوا على مكافآت.

ومع ذلك، تشير الدراسات الحديثة إلى أن ما يقرب من 25٪ من جميع مديري أمريكا الشمالية إصدار مكافآت أو نوع من المكافآت المالية حتى الموظفين ذوي الأداء المنخفض. ويشمل ذلك أولئك الذين يفشلون في تلبية توقعات الأداء. كما أشارت إحدى الدراسات التي أجراها مسح أبراج واتسون لإدارة المواهب والمكافآت إلى أن 20٪ فقط من هؤلاء المديرين لا يحددون أي اختلافات في الدفعات المستهدفة بناء على أداء الموظفين.

تكشف الأبحاث أن الشركات التي تكافئ جميع الموظفين، بغض النظر عن الأداء، عادة ما تنمو بشكل أبطأ، وفي كثير من الحالات ينتهي الأمر بتوليد أموال أقل. ويؤدي الافتقار إلى الإدارة الناجحة والفعالة لأداء الموظفين عادة إلى فقدان الشركات الأرباح. ومع ذلك، فإن غالبية الشركات في الولايات المتحدة لا تزال مكافأة الموظفين المتوسط، وهناك عدد من الأسباب لماذا.

التأثير على الإدارة والموظفين

تتسبب أنظمة المكافآت القائمة على الأداء، ولا سيما تلك التي تكون شديدة التقييد، في حدوث صداع كبير، وذلك أساسا في شكل شكاوى من الموظفين، وانخفاض الروح المعنوية والغضب - أخذت على عاتق الإدارة والزملاء وأحيانا حتى على العملاء والعملاء. ونتيجة لذلك، غالبا ما تصدر العلاوات حتى لأفقر العمال أداء، لتجنب التعامل مع رد فعل عنيف: انها ببساطة أسهل لدفع المكافآت لجميع الموظفين. وهذا يسمح للإدارة لتجنب مناقشة الأداء غير الكافي مع الموظفين وشرح لماذا لم يعطوا مكافآت، أو أعطيت مكافآت أصغر من زملائهم في أداء أفضل.وحتى كبار المسؤولين التنفيذيين الذين حاولوا تطبيق أنظمة المكافآت والمكافآت القائمة على الأرقام، وجدوا صعوبة كبيرة في القيام بذلك.

ثم أيضا، غالبا ما يكون من الصعب الحكم على معدل الأداء، حتى عند استخدام تدابير "موضوعية". على سبيل المثال، الحكم على الموظف على عدم الوفاء بحصة معينة أو الموعد النهائي ليس دائما مؤشرا جيدا على مدى صعوبة الموظف يعمل أو مدى قيمة له للشركة: قد يكون العامل يكافح ضد التأخير الإنتاج لا مفر منه أو الاتجاهات النزولية في الاقتصاد. وأخيرا، قد تحاول بعض الشركات استخدام العلاوات لا كمكافأة للعمل الجيد في العام الماضي، ولكن كحافز لعمل أفضل في المستقبل - في الواقع، رشوة لتعزيز الأداء العام للعمال في المستقبل.

المكافآت في مكان الدفع

هناك سبب آخر يمكن أن يحصل عليه كل عامل، أو على الأقل وعد به، مكافأة. في غضون العقد الماضي أو نحو ذلك، الشركات على نحو متزايد تم استبدال زيادات في الراتب جزئيا أو كليا مع العلاوات، وهو تغيير يؤثر على الجميع من كبار المسؤولين التنفيذيين إلى الأمناء والمساعدين. إنه مقياس لتوفير التكاليف، وفقا لمسح آون هيويت لعام 2014 لزيادة الرواتب، فإن الشركات في جميع أنحاء الولايات المتحدة تستخدم الآن بأعداد قياسية، مما يضر كثيرا بالموظفين. ويزيد أصحاب العمل من زيادة الأجور والأجور عن طريق الوعد لسد الفجوة مع العلاوات؛ عندما يأتي وقت المكافأة، على الرغم من تقليديا، في نهاية العام - ليس هناك التزام لدفع فعلا.

لأن أصحاب العمل يدفعون مكافآت على أساس تقديري، فإنهم قادرون على إبقاء تكاليفهم الثابتة منخفضة من خلال التحول بشكل كبير إلى نظام المكافآت. ويمكن تعديل هذا الأجر المتغير لتتناسب مع الصحة الاقتصادية للشركة، ويمكن في سنوات بطيئة شطب تماما. قارن ذلك مع شركة تزيد الرواتب سنويا ثم تحاول خفض الأجور أثناء الركود. ونادرا ما يحدث.

زيادة السيطرة على الأجور لها فوائد إضافية بصرف النظر عن مرونتها. أما بالنسبة للمبتدئين، فإن الزيادات في الأجور، بمجرد تنفيذها، تنمو بشكل كبير حيث أن الزيادة في كل عام تستند إلى راتب السنة السابقة. ما هو أكثر من ذلك، والضمان الاجتماعي، والضرائب على الرواتب ومساهمات التقاعد تستند كل شيء على الراتب: حفظ على تكاليف المرتبات، باستثناء تكاليف المنافع. انها الفوز لأي منظمة.

إحصائية أخرى غير ثابتة هي المبلغ في العلاوات التي يتم تقديمها في الواقع، وتحديدا للموظفين الأعلى أداء. وفقا للدراسات الأخيرة، والشركات الأمريكية لديها ما يزيد قليلا عن 85٪ من الأموال التي كانت مخصصة سابقا لتكون متاحة للمكافآت لموظفيها. منذ عام 2005، لم يكن لدى الشركات الأمريكية سوى 100٪ من أموال المكافآت المتاحة لمكافأة الموظفين مرتين - في عامي 2006 و 2010.

أنواع البونص الأخرى

بالإضافة إلى الموظفين، قد يحصل المساهمون أيضا على مكافأة كعائد الاستثمار مع الشركة. ويتمثل أحد أنواع مكافأة المساهمين في توزيعات أرباح يتم دفعها للمساهمين من األموال الناتجة عن األرباح التي تحققها الشركة. ويتعين على مجلس الإدارة الموافقة على مدفوعات توزيعات الأرباح، ويمكنه أيضا أن يقرر وقف المدفوعات وفقا لتقديره.

يمكن للشركة أيضا إصدار أسهم مجانية للمساهمين، وبالتالي زيادة إجمالي عدد الأسهم المصدرة والمملوكة. وعادة ما تعتمد قضية المكافأة على عدد األسهم المملوكة من قبل المساهم، وهي مشابهة جدا لتقسيم األسهم، إال أنه ال توجد انقسامات مع أسهم مجانية، كما أن األرقام في قسم حقوق المساهمين في الميزانية العمومية تتغير.

لا تقتصر خطط المكافآت على موظفي المكاتب والمساهمين. وقد يحصل أصحاب المصلحة الآخرون في سلسلة التوريد في الشركة على تعويضات إضافية، مثل علاوات تسجيل الدخول، من شركة من أجل إبرام صفقة أو الحصول على عقد.