يعتمد التوظيف على مجموعة من الخصائص الفردية. وهي لا تعادل العمالة، بل هي شرط أساسي للعمل (المربح). وهي تتعلق بالقدرة النسبية لشخص ما على الحصول على عمل مربح والحفاظ عليه، وكذلك إجراء عمليات انتقال ناجحة من وظيفة إلى أخرى، سواء داخل الشركة أو الحقل نفسه أو إلى شركة جديدة كما قد تمليها الخيارات أو الظروف أو الظروف الاقتصادية الفردية. وتختلف فرص العمل باختلاف الظروف الاقتصادية، على الرغم من وجود بعض الاستثناءات في المهن "المعزولة" عن التقلبات الاقتصادية، مثل الرعاية الصحية والتعليم والدفاع، إلخ.

تعريف التوظيف تعريف متكامل للتوظيف ينظر إليه من منظور ضيق وواسع. وتعرف القابلية للتوظيف بأنها عبارة عن منتج يتكون من مجموعة محددة من المهارات مثل المهارات الناعمة والصلبة والتقنية والقابلة للتحويل وما إلى ذلك. ويشمل المنظور الواسع التعريف الضيق ويعززه أكثر من خلال النظر إلى القابلية للتوظيف كعملية مستمرة مستمرة على مدى الحياة، والخبرة، والمعرفة الجديدة (التعلم الهادف) والمهارات التي تسهم في تحسين القدرة على التسويق، وبالتالي القدرة على الحصول على عمل مربح والحفاظ عليه في مختلف أسواق العمل. وعالوة على ذلك، يمكن تعريف القابلية للتوظيف كمنتج - مجموعة من المهارات - التي "تمكن" وكعملية "تمكن" الفرد من اكتساب وتحسين المهارات القابلة للتسويق التي يمكن أن تؤدي إلى عمالة مربحة.

فرص العمل وتأثيرها على القوى العاملة
تنطبق قابلية التوظيف على كل من يكون جزءا من القوى العاملة تقريبا، حيث أن القدرة على الحصول على العمل والحفاظ عليه وتحويله على مر الزمن أمر حتمي لبقاء أي شخص فضلا عن النجاح في الحياة، وبالتالي يجب أن تكون قادرة على امتلاك مجموعة من المهارات التي هي إما شروط مسبقة أو متطلبات في سوق العمل.

التوظيف والاقتصاد يستخدم كل عامل من عوامل الإنتاج بشكل مختلف، ويمكن استخدام اليد العاملة أو رأس المال البشري إما في عملية تصنيع منتج أو تقديم خدمة داخل الاقتصاد. وقد يكمن التمييز بين العمل ورأس المال في حقيقة أن العمل يشير عادة إلى العمال / العمال ذوي الياقات الزرقاء ورأس المال البشري للعمال ذوي الياقات البيضاء. فالعمل أو رأس المال البشري محدود ومحدود. من أجل استخدام اليد العاملة / رأس المال البشري بكفاءة، فإنه يضمن اكتساب المعرفة والمهارات والقدرات التي يحتاجها أصحاب العمل في عصرنا الاقتصادي الحالي والاقتصاد القائم على المعرفة.

<3>>

تعمل الشركات والشركات بشكل أقل حجما، مع وجود طبقات تنظيمية أقل وعرضة لإعادة هيكلة سريعة، وتسعى جاهدة للتكيف مع مساهميها لتحقيق أقصى قدر من الأرباح (زيادة سعر السهم ونمو الأرباح)، وتلبية احتياجات مواطنيها وتحديات البيئات الداخلية والخارجية المتغيرة باستمرار.هذا التغيير ويحد من الحاجة إلى الوظائف الزائدة والبيروقراطية حتى في الوظائف التي تسيطر عليها الحكومة. إن قابلية الفرد للتوظيف ذات أهمية عالية، حيث أنه ال يوفر فرص عمل مجزية فحسب، بل هو أيضا عامل مساهم في الرفاه الشخصي والنمو الشخصي للفرد.

من منظور الاقتصاد الكلي، يساهم عدم وجود فرص عمل أقل أو انخفاضها في البطالة الاحتكاكية والبطالة الهيكلية ويؤثر على إنتاجية القوة العاملة التي تؤثر في وقت لاحق على مستوى المعيشة في البلد الذي يقاس بالناتج المحلي الإجمالي للفرد الواحد وقدرته على النمو الاقتصادي الذي يقاس بالطلب الإجمالي والناتج المحلي الإجمالي. المكون الذي له أكبر تأثير على الناتج المحلي الإجمالي والنمو الاقتصادي هو الإنفاق الاستهلاكي، لأنه إذا كان المستهلكون لا تنفق على مشتريات السلع والخدمات، والشركات لا تستثمر في رأس المال والعمل أو في محاولة لتوسيع لتلبية الطلب على السلع الاستهلاكية. وهذا يترجم إلى تباطؤ اقتصادي وزيادة البطالة، وهي الظروف التي تمهد الطريق لإنشاء أو تدهور الركود الاقتصادي.

لذلك، التوظيف هو أمر حيوي لأي قوة عاملة الأمة والمجتمع الرفاه. ويرى الاقتصاديون وصانعو السياسات أن رفع مستوى مهارات الفرد يمكن أن يمنع التصنيف المهني - العمال ذوي الياقات الزرقاء أو ذوي الياقات البيضاء - من الازدحام. ويمكن أيضا أن يستفيد العمال ذوي المهارات المنخفضة والعمال اليدويون / العاملون (ذوي الياقات الزرقاء) الذين يعملون في الداخل أو في الخارج من التغيرات في الطلب على المهارات إذا تلقوا تدريبا إضافيا. وينطبق ذلك أيضا على رأس المال البشري أو العمال ذوي الياقات البيضاء الذين يتمتعون عادة بمستوى أكاديمي أعلى ويحملون المهارات ويؤدون مهام في وظائف مهنية في بيئة مكتبية - من خلال مواصلة التعليم العالي والتطوير المهني مثل الشهادات أو وثائق التفويض الأخرى ذات الصلة إلى ميدان كل منها.

تلبية احتياجات القوى العاملة
أحد عناصر القابلية للاستخدام التي تؤثر عليه مباشرة، هو قدرة العمال على تلبية الطلب أو احتياجات القوى العاملة التي تتطلب التطوير المستمر للمهارات، وخاصة في القطاعات التي تجربة التغيير التكنولوجي والتنظيمي السريع، وبالتالي تجنب تقادم رأس المال البشري أو القوى العاملة.

المهارات المطلوبة في الغالب هي: ارتفاع معدل الذكاء العمال، مع التعليم العالي / المهارات الأكاديمية؛ ومهارات قابلة للنقل الأوسع نطاقا؛ زيادة الوعي الذاتي حول نقاط القوة والضعف لدى الموظف؛ أخلاقيات العمل القوية؛ موقف ايجابي؛ والتفكير التحليلي / النقدي، وحل المشاكل؛ الاتصالات؛ الكفاءة الثقافية؛ المهارات الاجتماعية والحوسبة؛ لاعبي الفريق مع الثقة بالنفس الذين لديهم القدرة على التعلم من النقد. ومرنة، وقابلة للتكيف العمال الذين يمكن أن تعمل بشكل جيد تحت الضغط / الإجهاد.

ينبغي للمرء أن يسعى للحصول على مجموعة مهارات محددة لا تستند فقط إلى ما هو في الطلب ولكن أيضا النظر في شخصيته، يحب ويكره، مجال عملهم / مهنة الخ، وإلا سيكون حياته المهنية قصيرة عاش إذا كان الدافع الوحيد يقوم على التعويض النقدي.

الفاعلون ومكونات التوظيف هناك عدد من الجهات الفاعلة فيما يتعلق بالتوظيف، وتنقسم إلى مرحلة ابتدائية وثانوية. وتعتبر الجهات الفاعلة الرئيسية أرباب العمل والعمال أو الموظفين. والجهات الفاعلة الثانوية هي النظام التعليمي وممثليه (المدارس والكليات التقنية / المجتمعية وأربع سنوات والجامعات)، فضلا عن الهيئات المكونة لها والتشريع الحالي والمستقبلي الذي سيكون له تأثير على أرباب العمل والعمال والمؤسسات التعليمية.

هل تعتبر نقابات العمال أيضا عاملا قابلا للتوظيف؟ الجواب يكمن في ما إذا كان لها تأثير (إيجابي أو سلبي) على العمال (ذوي الياقات الزرقاء) العمل على أساس المفاوضات النقابية مع أصحاب العمل / الإدارة، وكذلك نوع المهنة التي قد تكون أو لا تتأثر النقابات العمالية مثل

مكونات التوظیف یتکون إمکانیة التوظیف من العدید من المکونات أو المھارات، مثل التقنیة، وغیر الفنیة، والقابلة للنقل، وغیر القابلة للنقل، والسیاق المعتمد، والسیاق المستقل والمعرفي. التقنية، وغالبا ما يشار إليها بالمهارات الصعبة، هي المهارات والمعرفة اللازمة للمشاركة الفعالة في القوى العاملة. هذه المهارات تميل إلى أن تكون أكثر واقعية، محددة لأنواع معينة من المهام أو الأنشطة التي يمكن تعريفها وقياسها، مثل اعتبارها خبيرا في مجال. وتشمل الأمثلة على المهارات الصعبة (ولكن لا تقتصر على) الكفاءة باستخدام تطبيقات البرمجيات مثل جداول البيانات، ومهارات الكتابة، وآلات التشغيل، والتحدث للغات الأجنبية والاستخدام الفعال لحساب التفاضل والتكامل.

المهارات غير التقنية، التي يشار إليها أيضا باسم لينة أو قابلة للنقل، هي المهارات والمعرفة اللازمة للمشاركة الفعالة في القوى العاملة مثل السمات الشخصية (التفاؤل، الحس السليم، المسؤولية، روح الدعابة، النزاهة، الحماس، الأخلاق) والمهارات التي يمكن أن تكون ممارسات مثل التعاطف والعمل الجماعي والقيادة والاتصالات والأخلاق الجيدة والتفاوض والمجتمعية والقدرة على التدريس، والانتباه إلى التفاصيل، الخ

المهارات القابلة للنقل هي مهارات عالية المستوى التي تمكن شخص ما لاختيار ، وتكييف، وتكييف، وتطبيق مهارات أخرى لحالات مختلفة، عبر مختلف السياقات الاجتماعية وعبر المجالات المعرفية المختلفة. يمكن استخدام المهارات القابلة للتحويل في أي نوع من الوظائف أو المهن تقريبا ولا تقيد شخصا ما على نوع معين من العمل أو الصناعة مما يعني أن المهارة القابلة للتحويل هي مهارة يمكن أن تؤخذ من نوع واحد من العمل وتطبق بنجاح على وظيفة أخرى . ويمكن تحسين هذه المهارات وتعزيزها، وهي خارجة عن عملية التعليم / الأكاديمية، ومستقلة عنها. ومن الأمثلة على المهارات القابلة للتحويل المهارات الاجتماعية، والعمل بشكل جيد في المجموعات ومع الآخرين، وما إلى ذلك. مجموعة المهارات القابلة للتحويل تنطوي على مهارات متطورة جدا وإنجازات شخصية / فكرية أكثر انسجاما مع السلوك المهني من قائمة كفاءات شاذة. على وجه التحديد، المحتوى التأديبي، المهارات التأديبية، تجربة مكان العمل، الوعي في مكان العمل، المهارات العامة، الخ.

تفرض المهارات غير القابلة للتحويل قيودا على تطبيقاتها على أنواع محددة من الوظائف أو الصناعات أو قطاعات الاقتصاد، مما يحد من عدد الوظائف التي يمكن تطبيقها. ومن الأمثلة على ذلك أنواع معينة من مهارات الحاسوب المتصلة بنوع معين من البرامجيات أو البرامج الحاسوبية.

مجموعة أخرى من المهارات التي هي لينة ويمكن نقلها هي الكفاءة الثقافية للقوة العاملة. ويشير هذا إلى قدرة الفرد على العمل والعمل بشكل متناغم ومنتج مع أشخاص من ثقافات أخرى، حيث تصبح القوى العاملة أكثر تنوعا مع العولمة. كما أن المهارات اللغوية ترتبط بشكل جيد بمهارات الكفاءة الثقافية وتساعد في تطويرها، لأنها توفر القدرة على التحدث بلغة أجنبية والتحدث بلغة أخرى في اللغة الأصلية وقراءة الكتب والصحف والشعر والأدب، مما يسهل عملية فهم لغة أخرى وعقلية الثقافة وطريقة التفكير، وما إلى ذلك

مجموعة من المهارات التي تشارك في الأنشطة اليومية هي مهارات ما وراء المعرفية، والتي ترتبط مع الذكاء وتمكن الأفراد من أن يكونوا متعلمين ناجحين. المهارات ميتاكوغنيتيف في الطبيعة قابلة للتحويل وتشير إلى مهارات التفكير العليا التي تنطوي على السيطرة النشطة على العمليات المعرفية المشاركة في التعلم، مثل تخطيط كيفية التعامل مع مهمة التعلم معين، والفهم الرصد، وتقييم التقدم نحو إنجاز مهمة، مع الأخذ وشرح ما يسعون إلى تحقيقه، والعيش والعمل بفعالية مع الآخرين، والاستمرار في التعلم من الخبرات، سواء كأفراد أو بالاشتراك مع الآخرين في مجتمع متنوع ومتغير وعولمة العالم.

وقد أعيد التأكيد على التقدم التقني والتطور في مجال الاتصالات وسهل استخدام الحاجة إلى مهارات التواصل الاجتماعي والأعمال التجارية / المهنية. تطوير و / أو الانتماء إلى شبكة اجتماعية أو تجارية - ويفضل أن يكون كلاهما - يمكن أن تقدم واحدة إلى الأمام وتسهيل تغيير وظائف أو السعي لنفس أو مهنة جديدة.

تتأثر إمكانية توظيف الشخص أيضا بدرجة قابليته للاستخدام لدى الآخرين، حيث أن الشخص الذي يمكن توظيفه يخلق أمر انتقائي حول كيفية تقف المرء بالنسبة للآخرين ضمن التسلسل الهرمي المتقدمين للوظائف. ولذلك، فإن الإمداد المرتفع للمرشحين الذين لديهم مؤهلات مماثلة لا يحسن من إمكانية توظيفهم عند التنافس على نوع معين من الوظائف أو الوظائف (المنافسة الموضعية).

التوظيف كعملية هل تعتبر القابلية للتوظيف عملية أو منتجا أو كليهما؟ ويمكن التفكير في إمكانية العمل كمنتج في نقطة زمنية معينة، ولكن مع مرور الوقت هو عملية. كمنتج، يمكن أن ينظر إلى التوظيف على أنه منتج نهائي في نقطة زمنية محددة أو على فترات زمنية معينة تخدم الفرد - عادة في كل مرة يصل إلى مستوى المهارات الأعلى من خلال تحقيق هدف تعليمي أو مهني معين مما أدى إلى الفرد تحسين مهاراته التسويقية.

وكعملية، فإن التوظيف هو استثمار مستمر وطويل مدى الحياة في سوق العمل والمربح، والذي لا يتوقف حتى تقاعد الفرد.ومن أهم عناصر عملية التوظيف، التقييم الذاتي المستمر وتقييم مهارات الفرد، مقارنة بما هو مطلوب في أي وقت من الأوقات. من منظور العملية المستمرة، مدى الحياة، قابلية الاستخدام ليست منتجا نهائيا لأن الفرد يحافظ على تحسين مهاراته حتى سن التقاعد أو العمر حيث يرى الفرد أن المزيد من التقدم في المهارات لم يعد ضروريا.

ويمكن تقسيم عملية التوظيف إلى ثلاثة مجالات، كل منها ينطوي على كفاءات مختلفة مثل: الإدارة الشخصية، مشيرا إلى بناء والحفاظ على مفهوم الذات الإيجابية، والتفاعل بشكل إيجابي وفعال مع الآخرين، وتغيير وتنمو طوال الحياة؛ والتعلم واستكشاف العمل، والمشاركة في التعلم مدى الحياة الداعمة للأهداف الوظيفية، وتحديد واستخدام المعلومات المهنية بشكل فعال، وفهم العلاقة بين العمل والمجتمع والاقتصاد؛ (خلق والحفاظ على العمل / العمل)، واتخاذ قرارات تعزيز الوظيفي، والحفاظ على التوازن بين الحياة وأدوار العمل، وفهم الطبيعة المتغيرة للحياة وأدوار العمل، وكذلك فهم والمشاركة وإدارة مهنة عملية البناء.

دور التعليم
تختلف وجهات النظر حول دور التعليم في القابلية للتوظيف، مما أدى إلى تقليل السبب والنتيجة بين التعليم والحصول على عمل مربح، وبالتالي نقل عبء الاستفادة من العملية وتحقيق أقصى قدر من فوائدها على كل فرد مشارك في العملية. ويرى الرأي الأكاديمي أن هناك علاقة على الأقل - وليس علاقة مباشرة - بين التعليم والنجاح في إيجاد وظيفة / عمل مربح، في حين يرى أصحاب العمل أن التعليم لا يعد الطلاب بشكل كاف لتلبية مختلف مطالب سوق العمل .

وعلاوة على ذلك، يرى رأي آخر أن الحصول على التعليم العالي قد لا يؤدي بالضرورة إلى وظيفة أفضل واكتساب المزيد من المهارات أو جديدة أو ترقية تلك الموجودة، يبدأ يفقد بعض من صلاحيتها عندما يكون عدد الأشخاص الذين يحصلون أيضا على والتعليم وتعلم نفس الأشياء يزيد، لأن هذا يمكن أن تخلق ظروف المنافسة العالية لمقدمي الطلبات وظيفة معينة. بالإضافة إلى ذلك، قد يؤدي مزيد من التدريب والتخصص إلى الحد من إمكانية التوظيف لوظائف أخرى.

دور الخبرة في العمل
يمكن أن تكون الخبرة العملية قابلة للتحويل وغير قابلة للتحويل، تبعا لنوع الوظيفة والحقل وما إلى ذلك، ويمكن أن تغطي مجموعة واسعة من الأنشطة، بما في ذلك العمل بدوام جزئي وما إلى ذلك بالنسبة للطلاب، يمكن أن تكون الخبرة في العمل مناهج دراسية (العمل ضمن مجال موضوع أكاديمي)، والمناهج الدراسية المشتركة (المهارات والخبرة المكتسبة أثناء كونه طالبا، مثل الدروس الخصوصية، والعمل الجماعي، وما إلى ذلك) (أي نشاط يمكن أن يوفر المهارات أو الخبرة مثل العمل بدوام جزئي، والعمل في العطلات، الخ).

يمكن أن تكون الخبرة العملية مكونا صعبا منذ ذلك الحين، كشرط مسبق لبعض الوظائف، يمكن أن تمنع المتقدمين للوظائف من النظر إذا كانوا يفتقرون إليها، أو إذا كان ينظر إلى الباحثين المحتملين عن العمل على أنهم غير مؤهلين، بالنظر إلى مستوى التعويض من هذا النوع من كما يحددها صاحب العمل.

دور الوضع الاجتماعي والاقتصادي
هل الأفراد الذين ينتمون إلى الطبقات العليا والوضع المقاس بالدخل يميلون إلى إيجاد وظائف أسهل؟ وقد أظهرت الدراسات أن الأفراد، وخاصة خريجي الجامعات، والوضع الاجتماعي والاقتصادي الذي يقاس دخل أسرهم يرتبط بقابلية توظيفهم بعد التخرج بعد عامين، بينما يجد الأفراد من فئات الدخل المنخفض صعوبة في العثور على وظائف في النضال من أجل كسر الطبقة الوسطى.

هولندا ظاهرة "فليكسيكوريتي"
إن إدراك أن المرونة الوظيفية ليست احتكارية لأرباب العمل وليس الأمن الوظيفي احتكار الموظفين، أدى إلى الأمن المرن، وهو مصطلح تم تطويره واستخدامه في هولندا، والذي يجمع بين كل من المرونة الوظيفية والأمن الوظيفي. المرونة الوظيفية تأتي في أربعة أشكال: العددية، وقت العمل، وظيفية والأجور. كما يأتي الأمن الوظيفي بأربعة أشكال: القدرة على البقاء في نفس الوظيفة، والبقاء العاملين ليس بالضرورة في نفس الوظيفة، وأمن الدخل والجمع بين أو موازنة العمل والحياة الأسرية.

كمفهوم، فإن الأمن المرن يرى أن المرونة في العمل والأمن ليست متناقضة ولا متبادلة. ويمكن أن تتعايش على أساس إدراك أرباب العمل أن هناك فوائد لتوفير فرص عمل مستقرة وطويلة الأجل للعمال المؤهلين والمؤهلين تأهيلا عاليا، وأن يصبح الموظفون على بينة من فوائد تعديل حياتهم العملية إلى تفضيلات فردية أكثر في تنظيم العمل وتحقيق التوازن بين العمل والحياة الأسرية. وهكذا، فإن الجمع بين المرونة في العمل والأمن يؤدي إلى نتائج مربحة للجانبين لكل من أصحاب العمل والعمال / الموظفين، ويؤدي إلى الحد من البطالة.

بعض الأسئلة الصعبة المتعلقة بالتوظيف هل القابلية للتوظيف هي مجرد منافسة لوثائق التفويض في العملية التي يشارك فيها أصحاب العمل في فحص المتقدمين والحصول على المتقدمين المؤهلين تأهيلا عاليا فقط أم أنها أوسع نطاقا؟

من يتحمل مسؤولية تعزيز فرص العمل / القوى العاملة؟ فهل تقع على عاتق جهات فاعلة بعينها، أم ينبغي أن تكون جهدا جماعيا؟

هل هناك عملية توظيف في K-12 أو مستويات كلية المجتمع؟ ما بعد البكالوريا؟ إذا كان الأمر كذلك، ما مدى فعاليته في مساعدة الطلاب على الحصول على وظائف؟

هل يقوم نظامنا التعليمي، من مرحلة التعليم الثانوي وحتى الصف الثاني عشر، بإعداد الطلاب لتطوير مهارات الكفاءة الثقافية؟

هل يجب على الناس تنويع مهاراتهم وقدراتهم والحفاظ على المرونة، وبالتالي الحفاظ على قابلية تسويقية عالية داخل سوق العمل؟ كيف ينبغي متابعة هذا التنويع المهني؟

هل وضعت هولندا نموذجا لل "الأمن المرن" ناجحا إذا تم اعتماده وتكراره في الولايات المتحدة للحد من البطالة؟ هل تسمح الهياكل الأساسية المؤسسية والاجتماعية والأكاديمية الأمريكية باعتماد وتطبيق هذا النموذج؟

هل يجب أن يلعب الوضع العائلي والاجتماعي والاقتصادي (مستوى الدخل) دورا هاما في النجاح في الحصول على عمل مربح ومستمر؟

هل يؤثر الانتماء السياسي (أو عدمه) على إمكانية توظيفه؟هل ينبغي أن يهم؟

هل يجب أن يؤثر العمر، والجنس، والانتماء الديني، والميل الجنسي، والنظرة، على قابلية الاستخدام (إيجابا أو سلبا)؟

كيف تؤثر العولمة على القابلية للتوظيف؟ هل تمارس ضغوطا على أرباب العمل، فضلا عن القوى العاملة، لمهارات أكثر تنوعا وعالمية تتعلق بالمهارات الاجتماعية وشعوب التعامل مع الثقافات الأخرى (الكفاءات الثقافية)، ومجموعات القيم وما إلى ذلك، مع التواصل اللفظي والكتابي في "المشتركة "اللغة؟

هل تؤدي القابلية للتوظيف إلى إضفاء الطابع الديمقراطي على الرأسمالية أو مرحلة ما بعد الرأسمالية، حيث لم تعد السلطة والسيطرة حصرا على أصحاب العمل، وهناك درجة أقل من الاعتماد على أي شركة محددة للتقدم الوظيفي أو على المدى الطويل الولاء لنفس الشركة؟

هل أن عددا كبيرا من الموظفين يتغيرون في المتوسط ​​في الوظائف كل ثلاث إلى أربع سنوات، ومع ذلك فإن خطط عملهم التقاعدية تتطلب ما لا يقل عن خمس إلى سبع سنوات من الخدمة من أجل الحصول الكامل على الأموال المخصصة للتقاعد، وهو مظهر من مظاهر هذا التغيير في الوضع الراهن أو مرحلة ما بعد الرأسمالية الجديدة؟ هل يساهم قابلية خطط التقاعد المختلفة أيضا في هذا الاتجاه؟

هل التوسع السريع في التعليم العالي غير الجدارة، الذي يهمل أو يتجاهل القدرة الأكاديمية للطلاب والجودة المؤسسية للمعرفة، ويمكن أن يمنح درجات من الدرجة المتوسطة أو أقل من المتوسط، يساهم في تضخم بيانات الاعتماد، حيث يقوم الطلاب بتوسيع نطاق تعليمهم توقع تحسين مهاراتهم وآفاق فرص العمل تحسبا للحصول على عمل مربح والحصول على وظيفة أفضل بسهولة أكبر؟ هل يمكن أن يكون ذلك أحد الأسباب التي تدفع أصحاب العمل إلى الاعتقاد بأن المؤسسات التعليمية لا تقوم بعمل جيد لإعداد الطلاب لتلبية مطالب القوى العاملة؟

ما هو العلاج لحقيقة أن التعليم والنجاح الأكاديمي لا يوفران بالضرورة رأس المال الثقافي لسوق العمل؟

هل تقع على عاتق أرباب العمل والمؤسسات التعليمية والنقابات العمالية وغيرها، فضلا عن المجتمعات، مسؤولية خدمة ورعاية وحماية وتعزيز عناصر التوظيف من أجل تقديم خدمة أفضل للعمال والاقتصاد والمجتمع ككل؟

الخلاصة
الطبيعة المألوفة للتوظيف تجعلها مفهوما معقدا للغاية ومثيرا للجدل مع مختلف الجهات الفاعلة والمكونات، بعضها له تأثير مباشر وغير مباشر على قدرة الفرد على العثور على عمل مربح والحصول عليه والحفاظ عليه بمرور الوقت. ويبدو أن القابلية للتوظيف تتأثر بعوامل عديدة مثل مستوى التدريب والتعليم وقياس الذكاء الفردي والثقافة والانحياز الاجتماعي والاقتصادي والانتماء السياسي وما إلى ذلك. وبما أن التعليم يبدو عاملا / مكونا واحدا يمكن استخدامه لتأثير كبير على القابلية للتوظيف، من أجل تحسين إمكانية توظيف الأفراد إذا أدرجت جميع أو معظم مكونات القابلية للتوظيف في المناهج التعليمية؟ وإذا كان الأمر كذلك، فهل يمكن قياس ذلك باستخدام الأساليب الكمية والنوعية لإظهار التحسن الممكن من خلال تعريض الطلاب لهذه المكونات وتوفير التدريب لهم؟

ويبدو أن الأشخاص القادرين على درجة عالية من القابلية للتوظيف يميلون إلى امتلاك الصفات التالية: لديهم الثقة في قدرتهم على اتخاذ إجراءات فعالة ومناسبة، يمكنهم شرح أهدافهم بوضوح وما يسعون لتحقيقه، وهم يعيشون والعمل بشكل فعال مع اآلخرين، ويواصلون التعلم من خبراتهم، سواء على أساس فردي أو بالتعاون مع اآلخرين) التآزر (، في مجتمع متنوع ومتطور باستمرار.