يمكن أن يكون استعراض الأداء السليم أداة مفيدة جدا لكل من المديرين والموظفين. ومن الناحية المثالية، ينبغي أن يساعد استعراض الأداء على تطوير الموظفين، وينبغي أن يضع توقعات واضحة، وأن يساعد على تحفيز الموظفين. في حين أن فكرة المراجعة يمكن أن تثير القلق لكل من المدير والموظف، فإنه لا يحتاج إلى أن يكون بهذه الطريقة. من خلال التخطيط للمراجعة، يمكن للمدير أن يساعد على نزع فتيل أي التوتر والحصول على أقصى استفادة من التجربة. وفي حين أنه لا توجد طريقة واحدة لإجراء استعراض للأداء، ينبغي أن ينظر المديرون فيما يلي عند الإعداد.

تحديد من سيقيم الموظف

الخطوة الأولى للتخطيط لأي مراجعة للأداء هي تحديد من سيقدم تقييما لأداء الموظف. إحدى الطرق الشائعة على نحو متزايد هي تقييم الأداء بزاوية 360 درجة، والذي يلتمس التغذية المرتدة من الموظف وزملاء العمل وحتى العملاء. أساسا تقييم الأداء 360 درجة هو نظرة على الموظف من جميع الزوايا. في حين أنه يمكن أن يكون وقتا طويلا جدا، فإنه يسمح لرؤية أوسع لأداء الموظف ويوفر المزيد من البيانات. يمكن أن يكون هذا الأسلوب من التقييم مفيدا بشكل خاص إذا كان المدير في نفس المكتب الفعلي كموظف؛ ومع ذلك، هناك بعض السلبيات لهذا النهج. ويحتاج المديرون إلى أن يكونوا واقعيين وأن يفهموا أن سياسات المكاتب وعوامل أخرى قد تؤدي إلى تحريف مراجعات زملاء العمل، وفي نهاية المطاف يجب أن يتم تقييم كل من المراجعين بحبوب من الملح.

على الأقل يجب أن يستعرض تقييم الأداء تقييما من المدير والموظف. تأكد من جمع تقييم الموظف قبل المراجعة، وجعل التقييم حوارا حيث يكون للموظف حرية مناقشة تقييمه وتقديم التغذية الراجعة. في نهاية المطاف، والمزيد من الموظفين تشارك في الاستعراض، وأكثر أنها سوف تشتري في العملية، وأكثر فائدة سيكون الاستعراض.

هل لديك خريطة طريق

أهم شيء هو أن تكون مستعدا للمراجعة. توقع ما قد يقوله الموظف، وكيف تريد أن تذهب المراجعة، وكيفية الوصول إلى هناك. لديك خطة، واتبع هذه القواعد الذهبية عند تصميم خارطة طريق مراجعة الأداء:

1. حدد ما تريد تحقيقه بنهاية المراجعة. قبل أن تذهب إلى مراجعة، وتحديد ما تريد تحقيقه. انعكاس على أداء الموظف على مدار العام بأكمله. ربما تحتاج عدة مجالات من أداء الموظفين إلى تحسين، ونأمل أن تستخدم المراجعة لاقتراح خطة عمل. وأيا كانت أهدافك، فحدد ما تريد تحقيقه أثناء المراجعة قبل البدء.
2. دع الموظف يتحدث أولا ولا يقطعه إلا للتوضيح . من المهم أن يشعر الموظف بأن هذا حوار وأن رأيه يهم.لا تقاطع عندما يتحدث الموظف. من خلال السماح للموظف الكلام دون انقطاع سوف يشعرون بالراحة أكثر، وأنها ستكون أقل دفاعية عن أي نقد بناء.
3. التأكيد على الايجابيات، فضلا عن المجالات التي تحتاج إلى تحسين. الناس يستجيبون بشكل أفضل للثناء من الانتقاد. وينبغي موازنة مجالات التحسين مع الاعتراف، إن أمكن. ومن خالل التأكيد على التغذية الراجعة اإليجابية، سيكون من المرجح أن يحسن الموظفون من نقاط قوتهم.
4. تعيين الأهداف التي يمكن قياسها، للاجتماع القادم. فكر في مراجعة الأداء كمرحلة انطلاق لأي أهداف توافق عليها أنت والموظف، من الآن وحتى المراجعة التالية.
5. ناقش التطوير والتدريب مع الموظف. بمجرد أن تعرف الأهداف التي تريد والموظف تحقيقها قبل اجتماعك المقبل، ستحتاج إلى توفير الأدوات للوصول إلى هناك. أيضا، مناقشة خطة للموظفين على المدى الطويل التطوير الوظيفي.
6. النهاية على ملاحظة إيجابية. تذكر، بعد المراجعة سيكون لديك للعمل معا.

من خلال الدخول في مراجعة مع خطة لكيفية البدء، والسلوك، وإنهاء المراجعة، فرصك في مراجعة ناجحة تحسن بشكل ملموس. الموظفين سوف يشعر دائما أكثر سهولة إذا مديرهم يبدو في السيطرة والاسترخاء.

تجنب التحيز والأخطاء الشائعة

لإجراء مراجعة الأداء بشكل فعال، يجب على أرباب العمل تجنب الأخطاء الشائعة التي يمكن أن تؤدي إلى تخريب المراجعة. وفقا لجامعة واين ستيت، هناك عدد قليل من الأخطاء الشائعة:

1. تأثير هالة: هذا هو عندما يسمح مدير عامل واحد للتأثير على كل شيء. ويحدث ذلك عندما يتشكل عام الموظف بأكمله ببيع جيد واحد أو تقرير سيء أو أي حدث آخر "غير متكرر".
2. تأثير حداثة: هذا هو واحد من أكثر الأخطاء تصنيف شيوعا لتقييم الأداء. وأثر الحداثة هو ميل المديرين إلى صياغة استعراض كامل استنادا إلى ما حدث مؤخرا. الأحداث الصغيرة التي حدثت مؤخرا تفوق الإنجازات الرئيسية التي حدثت في وقت سابق من العام.
3. تأثير مماثل لي: ميل المديرين إلى تقييم الناس الذين يشبهون أنفسهم أعلى من غيرها على أساس هذا التشابه.
4. النزعة المركزية: تصنيف جميع الموظفين بالقرب من منتصف المقياس، على الرغم من أن أدائهم يتطلب بوضوح تصنيفات أعلى أو أقل.

الخلاصة

في نهاية المطاف، ليس هناك طريقة واحدة مناسبة لإجراء مراجعة الأداء. ولكن إذا كنت تخطط للمستقبل، والحصول على ردود الفعل من مجموعة واسعة من المراجعين، والاستماع إلى تعليقات الموظفين والمخاوف، كنت قبل المباراة. في نهاية المطاف، الموظفين يريدون أن يسمعوا ويشعرون بأهمية، لذلك جعل الاستعراضات الخاصة بك محادثة حول مكان الموظف اليوم ومناقشة المجالات التي تتفق على حد سواء تحتاج إلى النمو. في حين لا يوجد ضمان للموظف سوف تتلقى المراجعة بشكل جيد، باتباع المخطط المذكور أعلاه، فإن المدير، قد فعلت دورك لجعل المراجعة ناجحة.