في عام 2014، زابوس. كوم برنامج جديد في إعادة هيكلة ترتيب أسلوب إدارتها. أسس برنامج الشركة العديد من التعديلات الجوية بالإضافة إلى الفحص الثقيل من أماكن وسائل الإعلام. وقد مكن تحول الأولويات الإدارية زابوس من تحقيق تنوير بيروقراطي معين. سوف يقوم الموظفون بإزالة الثغرات من التصميم اليومي واحتضان تفسير أكثر شمولية. وبشكل أكثر تحديدا، يستند هذا التطور "اللحظي" إلى فلسفة إدارة مفتوحة مثيرة للجدل تسمى "هولاكراسي". من حيث المبدأ، وجدت هولاكراسي لمدة عشر سنوات: شركات أخرى مثل ول غور، مورنينغستار، أركا، المتوسطة، و بريسيسيون التغذية هي "التنظيم الذاتي أو الإدارة الذاتية". البرنامج ليس واسع الانتشار بشكل كبير. زابوس يصل إلى تنفيذ الشركات الأكثر توسعية من هولاكراسي. لماذا فعلوا ذلك؟ ومن بين ال 300 شركة التي تولت البرنامج في السنوات العشر الماضية، "80 في المئة لا تزال تحتضن هذا النمط الإداري بعد عام واحد". احتضان، أو دمج؟ (للمزيد من المعلومات، راجع: كيف تؤثر ثقافة الشركات على الخط السفلي .

- 1>>

عابرة، ولكن أسطول من القدم

في 24 مارس، أرسل زابوس الرئيس التنفيذي لشركة توني هسيه مذكرة ملحمة من 4 إلى 700 كلمة لجميع الموظفين. وشجعهم على قضاء 30 دقيقة في قراءته. وكتبت الرسالة الجهود الرامية إلى "مزق الإسعافات الأولية"، مما يتيح للموظفين فرصة القفز على السفينة (بحلول 30 أبريل / نيسان) إذا لم تكن هولاكراسي مقنعة، بما في ذلك أشهر من التوقف وسداد الكوبرا. في هذا التوقع، يشير هسيه إلى أن الاعتقاد الرسمي يثير التساؤل: السلطة ". السؤال الصحيح ليس: كيف يمكن للجميع أن يتمتعوا بسلطة متساوية؟ بل هو: كيف يمكن للجميع أن يكونوا أقوى؟". هذه هي بداية ما هو إما ثنائية عميقة أو دلالية ثنائية.

أكبر الفرق بين زابوس القديمة وهولاكراسي هو الاستحقاق: "الفرق هو أنه في العالم القديم، عنوان يعني بعض السلطات"، في هسيكراسي، في عالم هولاكراسي، عناوين في حد ذاتها لا تملك سلطة ". مع هولاكراسي، والموظفين لديهم "الأدوار، وليس" وظائف ". "بدلا من عنوان عام شامل، قد يكون الموظف مسؤوليات عديدة، أو أدوار، في وقت واحد. وتتكون الشركة من دائرة سوبر، الذي يحتوي على الجميع. داخل دائرة السوبر هي العديد من الدوائر الفرعية، والتي لها واجبات أكثر تحديدا، وداخل الدوائر الفرعية هي الأدوار، والتي يتم تحديثها بانتظام وفقا لاحتياجات الدوائر المختلفة.

<3>>

في رأي أستاذ إدارة جامعة هارفارد إيثان بيرستين، "هولاكراسي يحل محل [999] بنية مع هيكلة عملية، على الأقل لأنواع متكررة بشكل خاص من الصراعات، لحل النزاعات بطريقة يحتمل أن تكون أقل هرمية وأكثر تنظيما ذاتيا وأكثر تكيفا ". من ناحية أخرى،" هولاكراسي جيدة في حل النزاعات ولكن لا يحل قضايا التقدم الوظيفي، والتعويض، والتوظيف، إطلاق النار - المكونات التقليدية للبيروقراطية."يقول برنشتاين إن هذا التصرف ناتج عن زيادة المعرفة والتكنولوجيا تقلص التكرار، والحاجة إلى المزيد من الناس يفعلون أقل من ذلك.

بدلا من المديرين والدوائر لديهم" الروابط الرائدة "، والتي تقوم بتعيين الأدوار داخل دوائرهم وتمثل الدور العام لهذه الدوائر المعنية "، والفرق هو أن الروابط الرئيسية ليست مسؤولة عن الأفراد"، بدلا من ذلك، فإن وصلات الرصاص هي المسؤولة عن تعيين أدوار الأفراد.وعلاوة على ذلك، لا يمكن لروابط الرصاص استئجار أو إطلاق النار على الموظفين، ويتم تحديد الأجر عن طريق أدوار قيمة، حيث أن هناك اختلافا في السلطة والسلطة، ووفقا لما ذكره جون بانش، وهو المستشار الفني في زابوس المسؤول عن تنفيذ هولاكراسي، فإن النظام يعتمد على "السلطة الموزعة" في مقابل غياب السلطة، يتطلب النظام "المساءلة الموزعة" و "القيادة".

كان الانتقال موضوع انتقاد متنوع في عام 2015. في المذكرة، يقدم هسيه أن المنظمة لا "تقدم سريع بما فيه الكفاية نحو الإدارة الذاتية". اعتبارا من الاستحواذ، 14٪ من الموظفين غادر، أو 210 من 1، 500. وهذا هو 13٪ أكثر من "معدل الاستنزاف 1٪ العادي". 20، أو 7٪ من المديرين. لماذا لم يغادروا؟ "لأنهم لم يرغبوا في المسؤولية أو لأنهم لم يكرهوا الإجراءات المعقدة من هولاكراسي؟" هل زابوس يفقد المواهب الرئيسية أو الموظفين الذين لم ينتموا أبدا في البداية؟ "وهناك طريقة أخرى للنظر في ذلك هو أن 86٪ من اختاروا أن يهربوا من "المال السهل" والبقاء مع الشركة ". هؤلاء هم الذين يشتركون حقا في الثقافة ويحسنون الكفاءة.

الضوء الأخضر

تأثر هسيه بأستاذ هارفارد إدوارد غلايزر "انتصار المدينة". إن المبدأ الأساسي للعمل ينطوي على النسبة بين الحجم والإبداع، وكما يلخص هسيه، "في كل مرة يزداد فيها حجم المدينة، يزداد الابتكار أو الإنتاجية لكل مقيم بنسبة 15 في المئة. ولكن عندما تحصل الشركات على أكبر، والابتكار أو الإنتاجية لكل موظف ينخفض ​​عموما. لذلك نحن نحاول معرفة كيفية هيكلة زابوس مثل المدينة، وأقل مثل شركة بيروقراطية ". هذا ليس القياس المثالي، حيث يدفع المواطنون الضرائب وليست هرمية على الفور، وأصحاب الأعمال يجيبون على أنفسهم والحكومة ، ولكن هذا الأخير لا يقول ما يمكن القيام به سابقا، بقدر ما لا يمكن القيام به.

في عام 2007، كان هولاكراسي علامة تجارية من قبل براين روبرتون، مؤسس هولاكراسيون، الشركة تنفيذ الخدمة في زابوس، وهذا ليس يمكن لشركات النظام أن تتكامل في حد ذاتها، إذا كان ذلك على الإطلاق، على نطاق واسع، يساعد هولاكراسيون بمعنى أن الشخص يمر بعملية تثبيت "نظام التشغيل" الجديد و "زابوس لا يزال بحاجة إلى العمل على الخلل في تطبيقات ". ويستمد هولاكراسي من مصطلح" هولارشي "، الذي صاغه آرثر كويستلر في" الشبح في الجهاز ". المصطلح:" … يشير إلى مجموعة من هولونس، والتي تعمل في وقت واحد كما أجزاء وتجارة الجملة، مثل الأعضاء في الجسم ". ومن المؤكد، هناك عنصر فلسفي بل روحي لهولاكراسي.

"هناك أيضا جانب معين من الطقوس للتمكين في زابوس وحرية التعبير المفترضة". ويزعم أنه من أجل الحصول على إنهاء الخدمة، كان على الموظفين التأكد من أنهم قرأوا كتابا مؤلفا من 379 صفحة وشاهدوا محادثة استمرت 103 دقائق من قبل بطل هولاكراسي فريدريك لالوكس. هناك شيء جديد بالتأكيد العصر الجديد حول هذا الصدد مع تطور إلى "مرحلة جديدة من الوعي". وتركز هسيه على تحويل زابوس من كونها منظمة "عائلية" خضراء "تعمل مع هيكل هرمي تقليدي ولكنها تركز على الثقافة كوسيلة لتمكين الموظفين" إلى منظمة "تيل" جسدية حيث "يعمل كل نظام معا من أجل دعم الجميع ". هذه هي مبادئ أطروحة لالوكس.

في عام 2007، أنتج روبرتسون أيضا "كلمة هولاكريسي" (000 4 كلمة) (الآن 4، 0)، والتي توضح عدد لا يحصى من الفروق الدقيقة رفع النظام. للوهلة الأولى، يقرأ الدستور كملخص قانوني أو كتاب الميتافيزيقيا: "إلى الخارج، فمن العجب أن أي شخص في هلاكريسي سادة من أي وقت مضى هذه الإجراءات التفصيلية دون مساعدة من محام مقيم، أو أن الناس لديهم أي وقت مضى الوقت للحصول على أي شيء يتم القيام به وتقديم قيمة للعملاء، بالنظر إلى الوقت والجهد اللازم لإتقان والامتثال لهذه الإجراءات الداخلية المعقدة للغاية ". أقسام الدستور الجديد مصحوبة ب "تل". در '، والتي هي إما للمشاهدين أو الموظفين أنفسهم.

كل الوقت، هناك عدد من الأفكار المثيرة للاهتمام في اللعب. وتعقد الشركة تكتيكية منتظمة ("للمزامنة والفرز الإجراءات المقبلة") والحوكمة ("لتوضيح وتحسين هيكل الدور") اجتماعات. ويمكن لأي موظف لديه تظلم أن يسجل "توترا" ("تحديات أو فرصا") للوفاء بجداول الأعمال، مما يمكن الجميع من الاستماع إليه. وهذا يزيل بعد المواجهة من الإدارة، ولكنه ينطوي على عقد اجتماعات كثيرة وموسعة. من دون مدير المهام التقليدي، إذا جاز التعبير، هولاكراسي يشمل دور "مدير المشروع"، الذي يفعل كل شيء مدير عادي، إلى جانب الذهاب "مدير المشروع".

CE-NO؟

وبالمثل، يدعي روبرتسون أنه "ليس هناك أيضا" مدير "أو" رئيس تنفيذي "لديه القدرة على التمسك بقرار استبدادي يصدر عن دور آخر مفوض حسب الأصول، أو توجيهه إلى ما يقرره." توني هسيه " هل له لقب الرئيس التنفيذي بوضوح لا لديه القدرة على ترامب أي قرار داخل زابوس". هذا التناقض الذي قد يفجر أجراس الإنذار في النقاد. هسيه يمكن تغيير إدارة الموظفين في أي وقت. جيفري بيفر، وهو أستاذ في جامعة ستانفورد، تصريحات: "إنه من السخرية اللذيذة أن الإدارة الذاتية يتم إصدارها من فوق". بالنسبة لشركة معروفة بأنها تقليدية "تتمحور حول الموظفين"، فقد تم اتخاذ القليل من الوقت لتقييم ما إذا كان الموظفون يريدون ذلك منذ البداية.

شراء، أو سنقوم شراء لك. ورد روبرتسون قائلا: "من السخرية أن يكون لديك الآن مرسوم دكتاتوري للانتقال إلى ديمقراطية، ولكنها في الواقع أسلس وأقوى طريق للوصول إلى هناك.والشيء نفسه صحيح في منظمة ". مع ذلك، يدرك هسيه القيود المفروضة على كونه الرئيس التنفيذي لشركة إدارة ذاتية:" هناك حدود واضحة لما أستطيع ولا يمكن اتخاذ قرارات حول ". وهو أيضا محافظ حول الجدول الزمني المتوقع للدوران، وقد يستغرق الأمر ما بين عامين وخمس سنوات "والكثير من التجارب والخطأ". ومن الجدير بالذكر أن زابوس قد انخفض من رقم 6 في عام 2011 إلى 86 هذا العام في "أفضل الشركات للعمل" في فورتشن. في نفس الوقت، فإن التخلص من الموظفين الآن يمكن أن ينقذ تكاليف لا مبرر لها في المستقبل.

الخلاصة

تحيط هولاكراسي بمفاهيم خاطئة تحول اعتمادها إلى دعوات للإجهاض ". معظم وسائل الإعلام الهستيريا حول الإعلان في زابوس ينبع من هذه الفهمين: عدم وجود تسلسل هرمي وعدم وجود مديرين، وبالتالي الفوضى ". في الحقيقة، التسلسل الهرمي مهم جدا في زابوس، وتحدد الدوائر العليا دوائر أقل في الديمقراطية، وتستعرض نجاحها، والإدارة موجودة على قدم المساواة في الممارسة العملية، على الرغم من وظيفتها والتفاعلية بشكل مختلف. أما بالنسبة للفوضى، فإن الطموح الريادي للموظفين يقلل من فرص "أي شيء يذهب".

ومع ذلك، يمكن أن تؤدي القيادة العتيقة إلى "طبقة من الإدارة الوسطى، التي من المفترض أن تحل محل هولاكراسي". والأهم من ذلك، أنه من الممكن "أن عدم وجود مدراء فرق قد تسبب لهم في الانجراف بلا حول ولا قوة، وأنهم يجدون الدعم مع الانتقال إلى عدم وجود". وعلاوة على ذلك، "قد يكون ذلك مرة واحدة الناس الحصول على تعليق الترتيبات، انهم ليست معقدة كما تبدو". لماذا يجب أن تكون معقدة جدا في البداية؟ إذا كان أكثر بساطة، يجب أن يكون هناك طريقة أبسط لتنفيذ ذلك، ناهيك عن التعبير عنه.

السؤال الرئيسي هو السبب في ذلك عندما يتم الحصول على الشركة من قبل أمازون (أمزن أمزنمازون كوم إنك 1، 120. 66 + 0 82٪ كريتد ويث هيستوك 4. 2. 6 ) مقابل $ 1. 2 بليون؟ ما الذي تحتاج إلى إثباته خارج نطاق ملاءمتك؟ فمن المحتمل بالتأكيد هسيه على الأقل يعتقد انه يلعب لعبة طويلة، حتى لو كان يبدو مثل يخدع طويلة. يعكس هذا التغيير في الواقع القيم الأساسية 10 زابوس، والثانية منها، ومعظم حرفيا، "احتضان وتغيير محرك الأقراص." هسيه لديه الدعم الكامل من مؤسس أمازون والرئيس التنفيذي جيف بيزوس، الذي غادر زابوس للعمل ككيان مستقل، وعرض التزام مدهش للهوية. خدمة العملاء هي واحدة من الأشياء التي تجعل هوية زابوس فريدة وقوية.

المشكلة مع هولاكراسي، ومع ذلك، هو أنه يكرس القليل من الاهتمام لتعليقات العملاء. "في هولاكراسي، وآليات ردود الفعل صريحة الوحيدة المشار إليها في دستور هولاكراسي هي الرأسية، وليس هناك آليات ردود الفعل صريحة من العملاء أي الناس الذين يتم العمل معهم ". ومن المعروف زابوس لكونها رشيقة سواء من حيث فعاليتها وتنفيذ ممارسات الإدارة رشيقة. يعتقد روبرتسون هولاكراسي يمكن أن تجعل زابوس "أكثر مرونة، وبالتالي أكثر ربحية". ومع ذلك، من دون مدخلات العملاء، "هولاكراسي خطر يجري الهاء"، وتجاهل "كيفية جعل المنظمات أكثر قدرة على إضافة قيمة للعملاء من خلال الابتكار التحويلي المستمر" لصالح التجريب.(للمزيد من المعلومات، راجع: كيف تعمل إدارة المشاريع الرشيقة .