تعتبر خطط المكافأة وسيلة رائدة لتحفيز الموظفين. خطة مكافأة جيدة يمكن أن تجعل أو كسر عائدات الشركة، أرباحها ونجاحها. للحصول على خطة مكافأة للعمل، فإنه يحتاج إلى أن يستند إلى هيكل المكافأة المناسبة التي تخرج، ومنصفة، في الوقت المناسب، بسيطة، هادفة وموضوعية وتعزيزها.

هيكل المكافأة على أساس هذه السمات يمكن أن تجتذب الموظفين جيدة من خلال تحديد الأهداف بدقة، مع التركيز على أهداف الشركة على نطاق واسع بدلا من أهداف الفرد العامل، واستنادا دفعات على الفرد، وذلك باستخدام مقاييس متعددة وقياس جميع النتائج.

1. تحديد الأهداف بدقة

تتمثل الخطوة الأولى في هيكل المكافآت الجيدة في تحديد الأهداف بدقة. وينبغي أن تستند المكافآت إلى الأداء، وأن تكفل الهياكل الموجهة نحو الأهداف الوفاء بالأداء المناسب والاعتراف به. ولتحديد أهداف هيكل المكافأة، ينبغي أن يكون كل منها محددا وقابلا للقياس وقابلا للتحقيق ومركزا على النتائج ومحددا زمنيا.

إن تحديد كل هدف باستخدام هذه المعايير يجعل من الأسهل تقييم ما إذا كان الموظفون قد حققوا أهدافهم أم لا. وهذا يعطي الموظفين شعورا بالسيطرة على قدرتهم على الكسب من خلال السماح لهم بالعمل نحو معالم محددة.

2. التركيز على الأهداف الجماعية بدلا من النتائج الشخصية

أفضل هياكل المكافأة مبنية على أهداف وأهداف الشركة وليس على النتائج الفردية. هذا يجعل الموظفين للتفكير في الصورة الكبيرة وتحدي أنفسهم، بدلا من البقاء داخل فقاعات من الإدارات أو المهام اليومية.

وضع هيكل المكافأة على أساس إيرادات الشركة أو الربحية هو وسيلة رائعة لمساعدة الموظفين على العمل نحو الأهداف الجماعية. إذا كانت الشركة تستخدم تعويضا على أساس المتغير، مثل العمولات، فإنه ينبغي أن تشجع السلوكيات الإيجابية التي تؤدي إلى إيرادات مربحة، إما من خلال خفض النفقات أو زيادة في المبيعات.

على سبيل المثال، يجب أن تكون أهداف مدراء المبيعات هي توفير خدمة ممتازة للعملاء، والتي يمكن للشركة تحفيزها من خلال تقديم 1 إلى 2٪ من قيمة الحساب للحفاظ على العميل. هذا النوع من منظور الشركة محاذاة أهداف الشركة مع الأهداف الشخصية وجذب الموظفين جيدة.

3. الاستناد إلى العوائد على الموظف الفردي

في حين أن الأهداف العامة لبنية المكافآت الجيدة تدفع مبادرات الشركة، فمن المهم لجذب الموظفين الجيدين من خلال دفعات التي تقوم على الفرد. ليس كل الناس مدفوعا بالمال، وينبغي للشركات الصغيرة خلق هيكل يعطي المرونة للموظفين الذين ليسوا مدفوعين بالمكاسب المالية. بدلا من دفع تعويضات مالية، فمن الممكن تقديم هيكل مكافأة مع زيادة المسؤولية، الحكم الذاتي أو تعزيز العنوان كما دفع تعويضات نفسها.

4. استخدام مقاييس متعددة

يقوم الموظفون بتحسين تعويضاتهم استنادا إلى كيفية تنظيمها. إذا كان هيكل المكافأة يوفر مقياسا واحدا فقط، فإن جميع جهود الموظفين تسير نحو تحسين هذا المقياس. في معظم الأحيان، يحتاج الموظفون إلى إحراز تقدم في مقاييس متعددة ليشعروا بالقدرة والنمو في حياتهم المهنية، لذلك من المهم تحفيز مجالات متعددة وتحدي الموظفين.

5. قياس جميع النتائج وتحقيق إنجازات

لإنشاء مكافأة أداء لأي شخص في فريق عمل، إيجاد طرق لقياس النتائج النهائية لكل مهمة أو مشروع بطريقة قابلة للقياس الكمي. وينطبق ذلك بشكل خاص على الموظفين غير المباعين، وهو يقطع شوطا طويلا في جذب الموظفين والاحتفاظ بهم عبر مجموعات العمل.

إذا كتب فريق التسويق سلسلة من المقالات للمستهلكين لقراءتها، وجمع الأرقام عن عدد الأشخاص الذين قرأوا المقال على الانترنت وما تدفق المستهلكين بعد نشر المقالة لتحديد النتيجة القابلة للقياس للمشروع. إذا كان المشروع يلبي المتطلبات التي تم وضعها في هيكل المكافأة، ودفع الموظفين وفقا لذلك. قياس جميع النتائج، حتى بالنسبة للموظفين غير المبيعات، وجذب الموظفين من تركيزات متعددة.