ما مدى اهتمام المساهمين - أو الجمهور - بالأجور التنفيذية؟ قد يكون اقتراح جديد من لجنة الأوراق المالية والبورصة الأمريكية يهدف إلى معرفة.

يتطلب قانون إصلاح وول ستريت وقانون حماية المستهلك لعام 2010، ("دود فرانك") من الشركات المتداولة علنا ​​أن تعقد أصواتا غير ملزمة (استشارية) على سبيل المثال، مرة واحدة على الأقل كل ثلاثة سنوات على سياسات التعويض التنفيذي.

في تاريخ قصير من الدفع على الأجور، وقد جذبت هذه الأصوات في بعض الأحيان دعاية كبيرة. في عام 2011، أصدر مساهمو ستانلي بلاك آند ديكر، وهي شركة أدوات وأجهزة مقرها في نيو بريتن، كون، صوت "لا"، وخفض مجلس إدارة الشركة أجور الرئيس التنفيذي بنسبة 63٪، ورفع الحد الأدنى من متطلبات الأسهم القابضة غيرت اتفاقات مكافآت نهاية الخدمة لتكون أقل ملاءمة للمدير التنفيذي.

في عام 2012، أجبر فيكرام بانديت على منصب الرئيس التنفيذي لشركة سيتي جروب بعد ستة أشهر من رفض المساهمين زيادة في تعويضاته.

على الرغم من أن أصوات الدفع مقابل الدفع غير ملزمة، إلا أن آثارها يمكن أن تكون كبيرة، ولها القدرة على إعادة تشكيل الطريقة التي تنشئ بها الشركات سياسات التعويض التنفيذي وتفصح عنها وتواصلها.

هذا العام، فإن القاعدة المقترحة بموجب دود-فرانك، التي وافقت عليها مؤخرا لجنة الأوراق المالية والبورصات، تتطلب من الشركات الكشف عن النسبة بين رواتب المديرين التنفيذيين ومتوسط ​​الأجر لجميع الموظفين الآخرين. وقال السناتور الديمقراطى روبرت مينينديز، الذى كتب الحكم الخاص بالكشف عن نسبة الأجور، ان القاعدة المقترحة ستساعد المستثمرين على مراقبة كيفية تعامل الشركة مع متوسط ​​العمال وعما اذا كانت رواتبها التنفيذية معقولة.

ويقول منتقدو الحكم المقترح إن الغرض منه هو خلق غضب علني ضد الشركات التي ينظر إليها على أنها تمنح رواتب عالية جدا لمديرين تنفيذيين. والحقيقة هي أن الأجور التنفيذية لا تزال في الارتفاع - حوالي 875٪ بين عامي 1978 و 2011، وفقا لدراسة أجريت عام 2012 من قبل معهد السياسة الاقتصادية - على الرغم من الجهود التنظيمية والمساهمين لكبح جماحها.

دوامة صعودية
القاعدة المقترحة هي جزء من التركيز المستمر على الكشف تحت دود فرانك، على الرغم من أن التركيز على الشفافية يمكن أن يسهم فعلا في زيادة مطردة في الرواتب التنفيذية. لشيء واحد، والدعاية المحيطة الرئيس التنفيذي يدفع يعطي المديرين التنفيذيين فكرة جيدة عن مقدار ما يمكن أن تسأل شركاتهم الخاصة لدفع لهم. ولكن قد يكون هناك سبب أكثر أهمية للزيادات المستمرة.

خبراء إدارة الشركات تشارلز م. إيلسون وكريج فيريري، أعضاء هيئة التدريس في مركز جون ل. وينبرج لحوكمة الشركات في جامعة ديلاوير، ويشير إلى سبب أكثر أهمية: الطريقة التي تحدد بها مجالس الإدارة الرواتب. وأظهر التحليل الذي نشرته مؤخرا "النجوم التنفيذية، ومجموعات الأقران، والتعويضات - السبب، والتأثير والحل" أن معظم مجالس الشركات تستخدم تقنية إحصائية تسمى قياس الأقران لتحديد رواتب الرئيس التنفيذي.

وعادة ما يعمل مثل هذا: الخطوة الأولى للمجلس هو جمع "مجموعة النظراء"، تتكون من الشركات التي هي في نفس خط الأعمال، مماثلة في الحجم ولها مجموعة متنوعة من الخصائص المماثلة. بعد ذلك، يجمع مجلس الإدارة البيانات التي تحدد مستوى تعويض الرئيس التنفيذي في كل شركة. لإكمال العملية يقرر المجلس في أي نسبة مئوية يريدون استهداف إجمالي تعويضات الرئيس التنفيذي الخاصة بهم. وتحدد معظم المجالس أجور المدراء التنفيذيين أقل من المتوسط ​​(50 في المئة) للمجموعة، في حين أن مجالس الشركات الأخرى يمكن أن تقرر وضع رواتب الرئيس التنفيذي في المئين 75 أو حتى 90. ومع شركات مجموعة النظراء الأخرى التي تستخدم نفس عملية القياس، كل ذلك يضمن أن تستمر رواتب الرئيس التنفيذي في الارتفاع.

قسمت القاعدة المقترحة بشدة مفوضي المجلس الأعلى للتعليم، لكنها حصلت على موافقة من هامش 3-2.

وقال المفوض لويس أغيلار: "إذا كان مقارنة تعويض الرئيس التنفيذي فقط لتعويض كبار المديرين التنفيذيين الآخرين يمكن أن يؤدي إلى … دوامة التصاعدي، ثم مقارنة تعويض الرئيس التنفيذي لتعويض عامل متوسط ​​قد تساعد في تعويض هذا الاتجاه. "

وأعرب عضو آخر عن معارضته القوية. وقال المفوض دانيال م. غالاغر: "هناك لا - عدها، صفر - فوائد أن موظفينا كانت قادرة على تمييز. وکما یوضح الاقتراح، "یؤدي عدم وجود إخفاق محدد في السوق یحفز تشکیل ھذا الحکم إلی تحدیات کبیرة في تحدید الفوائد الاقتصادیة المحتملة، إن وجدت، من الإفصاح عن نسبة الأجور. "

Plansponsor. كوم، وهو موقع أخبار ومعلومات عن المهنيين صناعة التقاعد، نشرت نتائج استطلاع للرأي من قبل شركة استشارية أبراج واتسون. استطلعت هذه الشركة 375 المديرين التنفيذيين للشركات والمهنيين التعويض بشأن الحكم. وكشف الاستطلاع أن 56٪ من المشاركين في الاستطلاع قالوا إنهم يشعرون بقلق بالغ إزاء عملية الامتثال لمتطلبات الكشف الجديدة، وخاصة جمع بيانات الأجور، وتحديد كيفية الاقتراب من أخذ عينات البيانات وتحديد متوسط ​​الموظف. فقط ثلث المستطلعين (34٪) قالوا انهم واثقون من أن لديهم المعلومات اللازمة للامتثال بحلول عام 2015.

--2>>

ما يريده المساهمون
عملية القياس نفسها تثير تساؤلات هامة حول التعويض التنفيذي. على سبيل المثال، متى يهتم المساهمون بدفع الرئيس التنفيذي، وما الذي يهم أكثر عندما يصوتون، نعم أو لا، على تعويض الرئيس التنفيذي؟

ركز الزخم لمرور متطلبات دود فرانك على الدفع في عام 2011 على معالجة "المفرط" للرئيس التنفيذي. وأعرب المساهمون عموما عن سخطهم من أن الرؤساء التنفيذيين للشركات التي تعتبر "ضعيفة الأداء" يحصلون على رواتب كبيرة وتعويضات أخرى (مثل، خيارات الأسهم وغيرها من التعويضات القائمة على حقوق الملكية). عدد قليل من المساهمين في أي وقت مضى اشتكوا من المديرين التنفيذيين الذين أقل من مقارنة بأداء الشركة فوق المتوسط. وهذا يفسر إلى حد كبير السبب في أن نقاش الأصوات على أساس الأجور يناقش عادة من حيث تخفيض الأجر العام للرئيس التنفيذي، بدلا من تعزيز الروابط بين الأجور والأداء.

أجرت مجموعة من الباحثين تجارب لاكتشاف ما إذا كان المساهمون يهتمون بالتساوي حول كل من النتائج المذكورة أعلاه، أو ما إذا كانوا يعتبرون مدراء الرئيس التنفيذي، أو أداء الشركة، أو عدم التوافق بين الأجور والأداء، بشكل تفاضلي. أجرى الباحثون تجربتين، بدلا من استخدام البيانات الموجودة على الأصوات على الدفع، لأنها سمحت لهم بالتركيز على مجموعات مختلفة من الأجور والأداء الشروط وتحديد ما إذا كانت هناك علاقات سببية.

ومن المستغرب إلى حد ما، أظهرت النتائج أن "المساهمين" في التجربة لم يكن من المرجح أن ترفض رواتب الرئيس التنفيذي عالية من رواتب الرئيس التنفيذي منخفضة. ومع ذلك، أضافت إضافة أداء الشركة بعض السياق الضروري. وكان المشاركون في الدراسة أكثر احتمالا لرفض دفع الرئيس التنفيذي أعلى فقط إذا كانت الشركة أظهرت أداء ضعيفا بالنسبة إلى مجموعة النظراء. وبخلاف ذلك، أعرب المشاركون في الدراسة عن عدم تفضيلهم لارتفاع أو انخفاض قيمة الرئيس التنفيذي، أو زيادة أو انخفاض في قيمة الرئيس التنفيذي، عندما كان أداء الشركة قويا. وكان املساهمون مهتمني فقط باملديرين التنفيذيني الذين اعتبروهم مبالغا فيه عندما كانت شركاتهم سيئة.

نتائج الدراسة تؤكدها بيانات الأداء في العالم الحقيقي. قامت إكيلار، وهي شركة استشارية مستقلة تقدم معلومات عن التعويض التنفيذي، بتحليل المقاييس المالية الرئيسية للشركات التي أجرت تصويتا على الدفع في عام 2013، للتحقيق في وجود علاقة محتملة بين الأداء المالي للشركة ومعدلات نجاحها . وقد أخذ تحليل إكيلار في االعتبار هذه المقاييس الرئيسية مثل التغير في األرباح وعائد إجمالي المساهمين لمدة سنة واحدة) تسر، على افتراض أن جميع أرباح األرباح الرأسمالية وتوزيعات األرباح يعاد استثمارها (، وكذلك اإليرادات والقيمة السوقية) إجمالي قيمة األسهم التي أصدرتها الشركة نهاية السنة المالية.

حققت الشركات التي اجتازت أصواتها على الدفع زيادة في الأرباح السنوية بنسبة 4. 5٪ و تسر لسنة واحدة بنسبة 17٪. وكان لهذه الشركات 1 مليار دولار في الإيرادات و 1 $. 6 مليارات في القيمة السوقية. وعلى النقيض من ذلك، فإن الشركات التي فشلت في تصويتها على أساس الدفع قد انخفضت في الأرباح السنوية من 14٪ و 4٪ تسر سنة واحدة من 11٪. وبالإضافة إلى ذلك، كان لديهم $ 0. 8 مليارات في الإيرادات و 1 $. 3 مليارات في القيمة السوقية.

تلك التي مرت أداء أفضل في جميع المقاييس الرئيسية لوحظ مقارنة مع تلك التي فشلت. وتشير هذه النتائج إلى أن الأداء المالي له في الواقع علاقة إيجابية مع تصويت المساهمين لصالح حزم الأجور التنفيذية.

تجدر الإشارة إلى أن عدد الشركات التي فشلت (31) أقل بكثير من عدد الشركات التي مرت (1، 567). ووجد تحليل إكيلار أن "دفع مقابل قطع الأداء" - وهو مستوى عال من التعويض التنفيذي إلى جانب ضعف أداء الشركة النسبي - كان السبب الأكثر شيوعا أن المساهمين صوتوا ضد اقتراح الشركة على الدفع.

غلوبال ساي-أون-باي بوليسيز
أهم الفرق بين U.S. على القول بأن الدفع على أساس واللوائح المتطورة في أوروبا هو أن الشركات الأمريكية ليست مطالبة قانونا للتصدي لأصوات المساهمين السلبية، كما قد يطلب من الشركات الأوروبية قريبا القيام به.

في وقت سابق من هذا العام، أصبحت سويسرا أحدث دولة أوروبية تتطلب مساهمين ملزمين يقولون على دفع الأصوات. ويوجد في أستراليا تباين في قانون الدفع مقابل الدفع الذي يطلق عليه حكم "الضربات المزدوجة"، والذي يتطلب من مجلس إدارة الشركة بأكمله أن يعيد انتخابه إذا صوت ما لا يقل عن 25٪ من المساهمين ضد التعويض التنفيذي في جلستين متتاليتين.

كان لدى هولندا والنرويج والسويد بالفعل شكل من أشكال قواعد الدفع مقابل الدفع. ومن المتوقع أن تنضم المملكة المتحدة إلى هذه المجموعة، بانتظار إصدار تشريع هذا العام يتطلب إجراء تصويت ملزم على أساس الدفع كل ثلاث سنوات. ومن المتوقع أيضا أن تقدم ألمانيا والاتحاد الأوروبي أصواتا ملزمة قبل نهاية عام 2013.

باستثناء الهند، لم تصبح سياسات الدفع عند الدفع جانبا مقبولا في إدارة الشركات في آسيا. شاريونر حقوق عبر الأسواق منشورا لمعهد كفا يقدم تقارير فردية ل 28 سوقا مختلفا، مسح ما إذا كان المساهمون قادرون على التأثير على سياسة الأجور (الأجور) للشركة من خلال إما ملزمة أو غير ملزمة الأصوات. ويذكر التقرير في جزء منه ما يلي:

في الهند ، يتم اعتماد سياسات وحدود التعويض من قبل المساهمين ويمكن تعديلها من قبل المساهمين. وتقدم الشركات الهندية عموما حوافز من خلال لجنة على الأرباح، وليس من خلال خيارات أو خطط أخرى قائمة على حقوق الملكية.

في إندونيسيا ، الصورة مختلطة بعض الشيء. وتختلف ممارسات الشركة في الموافقة على تعويض مجالس الإدارة. وفي بعض الحالات، يتم اعتماد تعويضات أعضاء مجلس الإدارة من قبل مجلس المفوضين، ولكن الشركات الأخرى تتطلب موافقة كل من المفوضين والمساهمين.

في الصين ، لا يعطى المساهمون عادة أي تصويت على قضايا التعويضات أو على تقرير التعويض الذي تصدره الشركة، على الرغم من أن المساهمين في القطاع المصرفي قد أعطيوا أحيانا تصويتا ملزما على تعويض محدد، مثل العلاوات.

الخلاصة
من الواضح أن هناك فجوة كبيرة بين كيفية تعويض الشركات المديرين التنفيذيين وما يدفعونه من عمالهم العاديين. ومع ذلك، قد تكون القاعدة المقترحة من قبل المجلس الأعلى للتعليم بشأن نسب الرواتب الخاصة بالرئيس التنفيذي أقل عن تقديم معلومات إضافية للمستثمرين والمزيد عن إثارة الغضب الشعبي على الأجور التنفيذية. بعد كل شيء، سيك يتطلب بالفعل الشركات للكشف عن رواتب الإدارة العليا. والسؤال هو ما إذا كان إظهار التفاوت بين أجور المديرين التنفيذيين والرتب والملف سوف يدفع ما يكفي من رد فعل من المساهمين - أو الجمهور - إلى إحداث فرق حقا.