a:

مؤشرات الأداء الرئيسية (كبيس) يمكن أن تساعد في تقييم الموظفين من خلال قياس مدى أدائهم في تحقيق الأهداف الفردية التي تتماشى مع استراتيجية الأعمال.

تستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس الأداء على مستوى المنظمة والموظفين الفرديين. إذا كان ذلك جزءا من رؤية الشركة لتقديم خدمة عملاء متفوقة، فإن الشركة قد تضع هدفا تنظيميا لخفض عدد العملاء غير راضين بنسبة 25٪، على سبيل المثال.

سوف يستهدف مؤشر الأداء الرئيسي التنظيمي لهذا الهدف عدد شكاوى العملاء التي لم يتم حلها في نهاية الأسبوع. والهدف من عضو الفريق هو زيادة عدد الشكاوى المرضية بنسبة 15٪ خلال الفترة التي يتم قياسها.

كمؤشر كبي للموظفين، ستقوم المنظمة بقياس أداء عضو الفريق على أساس النسبة المئوية الأسبوعية للفرق في الشكاوى التي يتم التعامل معها والتي تؤدي إلى عملاء غير راضين.

كما هو مستخدم في منهجية إدارة الأداء المتوازن، فإن تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية عادة ما يتضمن أربع عمليات. وباإلضافة إلى ترجمة رؤيتها المؤسسية إلى أهداف تشغيلية قابلة للقياس وربط هذه األهداف بأهداف فردية مع عمليات تقييم دورية، تتضمن مؤشرات األداء الرئيسية أيضا إنشاء عمليات داخلية لتلبية أهداف المنظمة و / أو تجاوزها، وإجراء تحليل نهائي لتقديم توصيات بشأن التحسينات المستقبلية في أداء الشركة.

من المهم أن تختار المؤسسات أفضل مؤشرات الأداء الرئيسية لتحسين أداء الشركة والموظفين. مرة أخرى، إذا كان الهدف هو توفير خدمة عملاء متفوقة، سيكون من غير المناسب ببساطة استهداف تخفيض في عدد شكاوى العملاء كمؤشر الأداء الرئيسي. عدد قليل من شكاوى العملاء ليست بالضرورة مؤشرا لعلاقات العملاء أرفع. قد تحصل الشركة على عدد أقل من الشكاوى بسبب انخفاض عدد العملاء، على سبيل المثال.

مؤشرات الأداء الرئيسية يمكن أن يكون لها فوائد هامة لكل من الشركات والموظفين. من خلال المقابلات الدورية مع المديرين خلال عملية التقييم، يمكن للموظفين التركيز على ما هو الأكثر أهمية للنجاح ومعرفة كيف أدائها في تحقيق الأهداف الفردية يساهم في استراتيجية الأعمال الشاملة.