الاستقصاء التقديري (أي) هو نهج للإدارة التنظيمية التي تؤكد على العمل من نقاط القوة لإيجاد اتجاهات جديدة للنمو بدلا من التركيز على نقاط الضعف أو القضايا التي يتعين حلها. إذا كان هذا يبدو قليلا قبالة الطريق للضرب، انها ليست سوى مسألة كونها غير مألوفة مع الاسم الرسمي - عناصر التحقيق تقدير يمكن أن ينظر إليه في جميع أنحاء عالم الأعمال. في هذه المقالة، سوف ننظر في ما هو التحقيق تقدير وكيف يعمل. (تعرف على طرق اتخاذ القرار والنظريات الأخرى: نظرية الاختيار العقلاني، أساسيات نظرية اللعبة.)

- <>>

أصول التحقيق التقدير

ترجع أصول التحقيق المقدر إلى ورقة عام 1987 بعنوان "التحقيق المقدر في الحياة التنظيمية" من قبل ديفيد كوبيريدر وسوريش سريفاستفا، ولكنها ترتبط بقوة أكبر ب Cooperrider. وقد تم إنشاء تحقيق تقديري لتقديم بديل عن نهج حل المشكلة في الإدارة. رأى كوبيدر أن نهج حل المشكلة هو الحد من التحيز السلبي من البداية.

يركز حل المشكلات منظمة على ما هو الخطأ وكيفية إصلاحه. يبدأ التحقيق التقدير من خلال النظر في ما يعمل بشكل جيد ويوسع إلى ما هي الاحتمالات هناك لفعل شيء أكبر في المستقبل. على سبيل المثال، كان التحري التقديري وراء وول مارت (ومت ومتوال مارت ستورز إنك 88. 70-1 09٪ كريتد ويث هيستوك 4. 2. 6 ) محرك الاستدامة وإنشاء مؤشر الاستدامة قياس التقدم نحو هدف كونها 100٪ الطاقة المتجددة و صفر النفايات طوال دورة حياة جميع منتجاتها. هذا هدف مدهش لرجال الأعمال التي تعتمد على حجم وهوامش ضيقة، وربما لم تكن قد خرجت من جلسات استراتيجية التقليدية.

- 3>>

مبادئ التحقيق التقدير

بدأ التحقيق التقدير مع خمسة مبادئ أساسية تهدف إلى توجيه منظمة من خلال هذه العملية. المبادئ الخمسة الأصلية هي:

• المبدأ البناءي: الواقع داخل المنظمة هو موضوعي ويتم تشكيله من خلال اللغة والتفاعلات من الناس داخل.

• مبدأ التوافقية: عند طرح الأسئلة وزيادة الفائدة، بدأ التغيير بالفعل.

• المبدأ الشعري: يتم إنشاء شخصية المنظمة والتأثير من خلال قصص الناس يقولون بعضهم البعض حول هذا الموضوع.

• المبدأ الاستباقي: تعمل المنظمات والأشخاص نحو صورهم للمستقبل. وباإلضافة إلى ذلك، فإن صورة مستقبلية إيجابية للمنظمة سيكون لها تأثير إيجابي في الوقت الحاضر.

• المبدأ الإيجابي: التغيير الحقيقي يتطلب العمل من الايجابيات للاستفادة من الإبداع الجماعي للمجموعة.

تمت إضافة بعض المبادئ الإضافية كأفضل الممارسات التي تطورت حول العملية. وتشمل ما يلي:

• مبدأ الكمال: كلما زاد عدد أصحاب المصلحة الذين تجمعهم معا، كلما زادت القيمة في عملية الذكاء الاصطناعي. على سبيل المثال، يمكن لمشاركة الموردين والمستخدمين النهائيين أن يجلبوا رؤى لن يكون لدى الأشخاص داخل المنظمة.

• مبدأ سن: كما لو كنت في منظمتك المثالية سوف تساعد على تحقيق هذا التغيير. هذا يعود إلى المبادئ الشعرية والبناءية مع المنظمات كونها بناء الناس داخل وتفاعلهم.

• مبدأ الاختيار الحر: الناس دائما أكثر التزاما، عاطفي وفعالة عندما يختارون للمشاركة بدلا من أن يكون القسري. وهذا يعني نوعا من التنظيم الذاتي حيث يقرر الناس كيفية المساهمة في الرؤية الجديدة.

• مبدأ الوعي: نحن دائما بحاجة إلى أن ندرك الافتراضات التي نعرضها على الطاولة. يمكن للافتراضات الكامنة وغير المطروحة أن تعرقل التعاون.

يمكن أن يكون تداخل وصياغة المبادئ عقبة لأنها تميل إلى أن تكون أقل قليلا ملموسة من أساليب الإدارة الأخرى. بمعنى أكثر حرفيا، المبادئ تقول:

• ما يقوله الناس لبعضهم البعض عن شركتك يهم الكثير.

• إن إنشاء رؤية مستقبلية لنوع الشركة التي تريدها سوف يطالبك وموظفيك بالعمل على تحقيق هذه الرؤية اليوم.

• السؤال لماذا تفعلون ما تفعله بدلا من التركيز فقط على كيفية الحصول على أفضل في القيام بما تفعله سوف يدفع الابتكار والأفكار الجديدة.

• التركيز على الإيجابية يساعد على الجمع بين الناس في مزاج من التعاون وليس في حالة دفاعية.

• وجود المزيد من الناس المعنيين يعني عقول أكثر إبداعا والاستخبارات الجماعية للاستفادة منها.

• لا تدع الافتراضات والمفاهيم المسبقة تجعلك تعطي فكرة جديدة.

عملية التحقيق التقدير

لتنفيذ منظمة العفو الدولية، مجموعة من أصحاب المصلحة سوف يجتمعون واختيار "الموضوع الإيجابي. "هذا الموضوع هو شيء المنظمة بشكل جيد وهذا أمر حاسم لنجاح المستقبل. على سبيل المثال، قد يركز متجر البقالة على مجموعة من المنتجات المحلية على الرف أو نوعية خدمة العملاء. ومن المفترض أن يتم وضع الموضوع الإيجابي في كلمات أكثر إثارة. على سبيل المثال، "الطعام المحلي في كل الممر" أو "كل عميل يترك بابتسامة. "

بعد مبادئ منظمة العفو الدولية، يتم تقسيم العملية إلى أربع مراحل، والمعروفة أيضا باسم نموذج 4D. هذه هي:

• ديسكفري : في مرحلة الاكتشاف، يشارك المشاركون قصص إيجابية حول الموضوع. وتشمل هذه الخبرات داخل المنظمات كموظف، وكذلك مع المنظمات الأخرى كعميل أو عميل.

• حلم : في هذه المرحلة، يتم تشجيع المشاركين على تخيل المنظمة المثالية لتحقيق الموضوع الإيجابي.

• تصميم : يناقش المشاركون ما يمكن عمله لتحقيق الحلم الجماعي المطروح في مرحلة الحلم، وخلق مقترحات أو تصاميم لتغيير هذا الحلم.

• مصير : يقرر المشاركون كيف وكيف سيساهمون في الحلم والتصاميم المقترحة. هذه المرحلة تسمى أحيانا التسليم، ولكن كوبيريدر ليست من محبي هذا المصطلح بعد الآن لأنها قريبة جدا من استراتيجيات الإدارة التقليدية التي تركز على النتائج.

الخلاصة

نقية التحقيق تقديرا قيد الاستخدام في العديد من المنظمات في جميع أنحاء العالم. وبالإضافة إلى استخدامها من قبل المنظمات غير الربحية والربحية من كل حجم، كما تم توسيع منظمة العفو الدولية إلى المستوى البلدي والوطني. عندما تطبق بنجاح، وقد الفضل لمنظمة العفو الدولية مع زيادة رضا الموظفين، وتحسين الكفاءة، والقيادة المبيعات وهلم جرا. ولكن أكثر وضوحا، ومع ذلك، عناصر من التحقيق تقديرا في طريقهم إلى أساليب الإدارة التقليدية التي تم تصميمها كبديل ل. على سبيل المثال، كل شركة تقريبا لديها رؤية الشركة التي من شأنها أن تناسب بشكل مريح تحت المبدأ الاستباقي والعديد من استراتيجيات حل المشاكل تعتمد بشكل كبير على "من خارج منطقة الجزاء" مجموعة الأفكار. بيد أن منظمة العفو الدولية، في أنقى صورها، أداة قوية لتحويل تركيز المنظمة إلى شيء أكبر بكثير من خط الأساس - على الرغم من أن النتيجة النهائية ستساعد في كثير من الأحيان على تحقيق النتيجة النهائية أيضا.