a:

على نحو متزايد، تستطيع الشركات دمج تكنولوجيا الأداء والتنبؤ بالمصفوفات في تخطيط الموارد البشرية. الشركات الكبيرة تميل إلى تفضيل الأساليب الكمية في استراتيجيات الموارد البشرية، في حين أن الشركات الصغيرة يمكن أن تستخدم بشكل أكثر فعالية الأساليب النوعية والسلطة التقديرية الإدارية. كل شيء من بيان مهمة الشركة لاستخدامها لتكنولوجيا الموارد المؤسسة يمكن أن تسهم في تحسين الإنتاجية وطول العمر من القوى العاملة لديها.

نما نطاق أدوات تخطيط الموارد البشرية بشكل ملحوظ منذ العقود العديدة الأخيرة من القرن العشرين. ويرتبط جزء كبير منها بتكنولوجيا الحوسبة التي مكنت الشركات من جمع البيانات والمعلومات وردود الفعل؛ اعطاء الدعم؛ وخلق حوافز جديدة للأداء. هناك شركات كاملة ومنتجات جديدة مكرسة لتحسين تحليل الوظائف وتطوير الموظفين.

أحد الأمثلة على أداة إدارة المشاريع الشائعة هو تحليل سوت. سوت تقف على نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات. تم تطوير تقنية سوت من قبل ألبرت همفري في 1960s لمساعدة الشركات على استخدام جميع أشكال رأس المال، بما في ذلك العمل البشري، في إطار عمدا واعية ذاتيا. والفكرة هي التأكيد على الايجابيات والعمل على الحد من التعرض لنقاط الضعف، وتشجيع النمو باستمرار. وقد اتبعت تقنيات مماثلة على خطى سوت، مما أدى إلى العديد من المشاريع المتنافسة وحتى النظريات التنظيمية للتنمية.

هناك عدة ركائز للتخطيط الناجح للموارد البشرية، ولكل منها أدوات وتقنيات خاصة بها. يجب أن تكون الشركات قادرة على إيجاد وتوظيف الموظفين الموهوبين. تحتاج ثقافات الشركات إلى أن تزرع بطرق تشجع الإنتاجية وتقلل الدوران غير المرغوب فيه. وينبغي أن تكون برامج التدريب والتطوير قائمة، بشكل رسمي أو غيره، لتحسين أوجه الكفاءة في مكان العمل. ويمكن متابعة أي شيء يشجع نمو الناتج لكل دولار عمل.