واحد من كل ثلاثة عمال في الولايات المتحدة هو عضو في جيل الألفية. في الواقع، حل جيل الألفية محل الجيل إكسيرس كأكبر شريحة من القوى العاملة في الولايات المتحدة، وفقا لمسح أجراه مركز أبحاث بيو مؤخرا. ويوجد حاليا 53. 5 ملايين عامل من جيل الألفية، وهو رقم لن يزيد إلا مع تخرج المزيد من الطلاب الباحثين عن عمل من الكلية. وهناك اتجاه آخر يضاف إلى حجم السكان الألفي العاملين: فعلى مدى السنوات الخمس الماضية، كان نصف جميع المهاجرين الأمريكيين الجدد من جيل الألفية.

هذا التحول الجذري في القوى العاملة يتطلب من الشركات تغيير كيفية إدارتها ومكافأتها للمواهب. ولم تعد السياسات والحوافز التي عملت للأجيال الماضية فعالة، وقد تجد الشركات التي لا تتكيف مع نفسها نقصا في العمال الموهوبين والمتحمسين.

المكافآت المادية

للحفاظ على قوة عاملة قوية ومنتجة، يحتاج أصحاب العمل إلى فهم كيفية تحفيز ومكافأة والتعرف على جيل الألفية من العمال. ومع ذلك، لا يبدو أن أصحاب العمل يقومون بعمل جيد في هذا المجال. فعلى سبيل المثال، تكشف الأبحاث التي أجرتها شركة بلاكهوك إنغاجيمنت سولوتيونس أن 40٪ فقط من جيل الألفية الذين شملهم الاستطلاع سعداء بالمكافآت والاعتراف الذي تقدمه شركاتهم. وقد يكون أحد أسباب ذلك هو أن جيل الألفية الذين شملهم الاستطلاع، 33٪ قالوا إنهم غير مؤهلين حاليا للحصول على مكافآت ومكافآت شركتهم. وعلى الرغم من أن التقرير لم يذكر سبب استبعاد هؤلاء العمال، فقد يكون ذلك بسبب الافتقار إلى الأقدمية أو عدم وجود مركز عمل بدوام كامل.

من بين الذين يحصلون على مكافآت:

• 43٪ غير مؤهلين للحصول على مكافآت اعتراف الموظفين
• 48٪ غير مؤهلين للحصول على مكافآت العافية
• 67٪ المكافآت الفورية (المكافآت المقدمة على الفور)
• 82٪ غير مؤهلين للحصول على مكافآت السلامة (للإبلاغ عن مخاوف السلامة المحتملة)

سياسات الشركة هي جزء ضروري من الأعمال. ولكن عندما تكون عفا عليها الزمن أو تستثني جزءا كبيرا من القوى العاملة، ربما ينبغي تغييرها. جيل الألفية مثل الإشباع الفوري. مفهوم دفع المستحقات وانتظار دورك، والتي قد تكون مقبولة لأجيال سابقة، لا يناشد هؤلاء العمال.

الاعتراف الرسمي

تكشف أبحاث بلاك هوك أيضا أن جيل الألفية يرغب في الحصول على الاعتراف بطريقة مختلفة عن الأجيال الأخرى. فهم يفضلون الاعتراف الشخصي والرسمي من المديرين والمديرين التنفيذيين. يتم ترتيب تفضيلاتهم لكيفية حصولهم على هذا الاعتراف من أجل: (1) تلقي بريد إلكتروني شخصي من مديرهم، (2) تلقي بريد إلكتروني شخصي من شركة تنفيذية أو (3) تلقي البريد الإلكتروني للفريق من مديرهم أو شركة أخرى زعيم.

ويبدو أن معظم الشركات لا تفهم هذا التفضيل. من بين جيل الألفية الذين شملهم الاستطلاع، قال حوالي 40٪ أنهم حصلوا على اعتراف من خلال إعلان على مستوى الشركة، وقال 27٪ أنهم لم يتلقوا اعترافا رسميا على الإطلاق بعمل جيد. يجب على الشركات أن تجعل من سياسة إعطاء كودوس شخصية ورسمية بالإضافة إلى سبل الاعتراف العادية. البريد الإلكتروني الشخصي لا يكلف أي شيء (ولكن كمية صغيرة من الوقت) ولكن يمكن أن تحدث فرقا كبيرا في الرضا الوظيفي والاحتفاظ بالموظفين.

الاعتراف الغرض

الاعتراف الرسمي لإنجازات ليست الطريقة الوحيدة للانخراط ومكافأة جيل الألفية. هذا الجيل يشعر أيضا الشعور بالوفاء عندما يعتقدون أن عملهم يحدث فرقا. وهذا مجال آخر تحتاج فيه الشركات إلى التعرف على ما هو مهم لقوتها العاملة وإجراء التغييرات اللازمة.

وجدت دراسة الألفية العالمية ديلويت أن بين جيل الألفية العاملة في الأسواق المتقدمة مثل الولايات المتحدة:

• 48٪ فقط يشعرون بأن منظمتهم ملتزمة بالاستدامة.
• فقط 42٪ يعتقدون أن منظمتهم تعمل بجد لتقليل الأثر البيئي لعملياتهم.
• 45٪ فقط يعتقدون أن قادة منظمتهم يساعدون على تحسين المجتمع.
• 43٪ فقط يعتقدون أن منظمتهم تتصرف بطريقة أخلاقية.
• فقط 40٪ يعتقدون أن منظمتهم تعمل بطريقة مفتوحة وشفافة.

جيل الألفية يريدون كسب راتب جيد، ويريدون شركاتهم لخلق فرص العمل وتوسيع الازدهار. ومع ذلك، خلافا للأجيال السابقة، هم أكثر ميلا أيضا لرعاية كيف تؤثر المنظمة على المجتمع على مختلف المستويات. كما يتوقعون من قادتهم أن يكونوا صادقين وأن يعملوا بنزاهة. وعندما لا يعتقدون أن أعمال المنظمة مفيدة للمجتمع، فإنهم أقل رغبة في البقاء مع هذه المنظمة، بغض النظر عن مدى تعويضهم.

الاعتراف بالإدخال

بالإضافة إلى ذلك، جيل الألفية يريدون أن يعترفوا بدورهم في تحديد وظائفهم وتشكيل مستقبل المنظمة. ووجدت أبحاث ديلويت أن نصف جيل الألفية فقط يعتقدون أن شركاتهم مبتكرة أو حتى مكافأة لهم للتفكير في طرق جديدة لحل المشاكل. أيضا، نصف فقط من جيل الألفية يعتقدون شركاتهم توفر الفرص لهم لشحذ مهاراتهم وتطوير مهنيا.

هذا النقص في المشاركة سيجعل المنظمات تفقد الموظفين الألفي لديهم، كما أنها تفشل في اجتذاب كبار المرشحين للوظائف الألفية. في حالة أخرى من الاختلافات بين هذا والأجيال السابقة، قال 70٪ من جيل الألفية الذين شملهم الاستطلاع أنهم في مرحلة ما من حياتهم المهنية، يخططون للعمل بشكل مستقل بدلا من العمل لصالح شركة تقليدية. ما لم تلتزم الشركات لخلق ثقافة جذابة لجيل الألفية، وسوف تواجه العمال القفز السفينة لبدء مشاريعهم الخاصة.

الخلاصة

أصبح جيل الألفية الآن أكبر شريحة من القوى العاملة، ويجب على أصحاب العمل فهم كيف يختلف هذا الجيل عن الأجيال السابقة من أجل المشاركة الفعالة وتحفيزهم.بعض التغييرات، مثل كتابة المزيد من رسائل البريد الإلكتروني الاعتراف الشخصية، هي حرة وغير مؤلم نسبيا. قد تتطلب تغييرات أخرى تحولات في ثقافة الشركة بحيث يمكن أن يشعر جيل الألفية أنها تحدث فرقا وتعمل من أجل منظمة أخلاقية.