أصبحت البيانات الضخمة في الموارد البشرية أكثر استخداما لتعيين وتوظيف واستبقاء أفضل الموظفين. في ما يلي ثلاثة أسباب تجعل المزيد من الشركات تتبنى تحليلات تنبؤية لتحسين النتيجة النهائية.

توظيف أكثر فعالية

تساعد البيانات الكبيرة في كشف المرشحين الأنسب للوظائف المفتوحة. ويمكن أن يشمل جزء من عملية استخراج البيانات جمع المعلومات من السير الذاتية ومالمح الشبكات الاجتماعية من أجل تحديد أكثر وضوحا من هم الذين يمكن أن يكونوا أكثر إنتاجية ويضيفون التنوع إلى مكان العمل. ويجوز لمديري التوظيف بعد ذلك تضييق نطاق تجمع المرشحين وتحديد مجالات التقييم التي ينبغي أن يركزوا عليها أثناء المقابلات. من خلال تنفیذ ھذه الاستراتیجیة، تتحرك عملیة التوظیف بسرعة أکبر ویتم تعیین الأشخاص المناسبین بشکل متکرر.

على سبيل المثال، قام بنك في آسيا بتعيين كبار الخريجين من الجامعات ذات الخبرة العالية لملء 8 آلاف أدوار موزعة على 30 فرعا. بعد أن خضع البنك لإعادة هيكلة تنظيمية، بدأت المؤسسة معلومات استخراج البيانات التي تغطي 30 نقطة في فئات أداء الموظفين والتاريخ المهني والديموغرافيات والحيازة، وفرع المعلومات من مواردها الحالية. بدأ البنك باستخدام تحليلات البيانات لتحديد الموظفين الحاليين على الأرجح للتفوق في مواقعهم، وخلق أدوار جديدة داخل المنظمة واكتساب نظرة إضافية على ما يحفز أداء العمال.

باستخدام التحليلات التنبؤية، كشف البنك عن الصفات المشتركة بين الأداء العالي والمنخفض، وخلق ملامح للعاملين مع إمكانية أقوى للتميز في دور معين. وأظهرت المعلومات أيضا أن كيفية تشكيل الفروع والفرق يؤثر على النمو المالي للمؤسسة. وباإلضافة إلى ذلك، كشفت البيانات الكبيرة أن أدوارا محددة كان لها أكبر تأثير على نجاح البنك.

ونتيجة لذلك، تم إنشاء هياكل تنظيمية جديدة حول فرق ومجموعات محددة من العمال. ولأن البنك بدأ باستخدام تحليلات البيانات لتعيين وقياس الأداء، زادت إنتاجية الفرع بنسبة 26٪، وارتفع معدل تحويل المجندين الجدد بنسبة 80٪ وارتفع صافي الدخل بنسبة 14٪.

أقل منحازة التوظيف

التحليلات التنبؤية يقلل من مقدار التحيز الذي يذهب إلى اتخاذ القرارات التي تؤثر على أداء الشركة. على سبيل المثال، العديد من مديري التوظيف جلب المرشحين على متن امتلاك خصائص مماثلة لأعلى العمال. ومع ذلك، ونظرا لأن الموظفين الحاليين تم توظيفهم من خلال نفس الأساليب المنحازة، فإن المنظمات عادة ما ينقصها التنوع الثقافي والفكري، مما قد يقلل من نجاح الشركة بشكل عام. من خلال خلق نماذج ومعايير لتسجيل العمال ومجالات العمل، يمكن للشركات أن تحدد بشكل أفضل الموظفين والمساهمات الأكثر قيمة للمنظمة واستخدام التحليلات التنبؤية لتحديد أكثر وضوحا أي العمال قد تتفوق في مواقفهم.

على سبيل المثال، أرادت شركة الخدمات المهنية التي تلقت 250 ألف طلب عمل سنويا تقليل الوقت والمال المنفق على مراجعة السير الذاتية، وتحسين فعالية عملية الفرز، وتوظيف المزيد من النساء لقوى العمل لديها. ومن خلال استخدام التحليلات التنبؤية، تمثلت الخوارزمية لاستئناف مقدم الطلب السابق، وأجرى من أجريت معهم مقابلات ممن عرضوا مناصبهم ومن قبلوا. ربط النموذج البيانات بأهداف التوظيف للشركة، وقلص قائمة المرشحين المرجح أن يتفوقوا في المناصب المفتوحة ونقلوا تلك السير الذاتية إلى الخطوة التالية في عملية التوظيف. وقد تم الانتهاء من مراجعة 45٪ من السيرة الذاتية، بينما تقدمت نسبة 15٪ من النساء في عملية الفرز مقارنة بالفحص اليدوي، وحققت الشركة عائد استثمار قدره 500٪.

معدلات الاحتفاظ الأكبر

تساعد البيانات الكبيرة في تحسين معدلات الاحتفاظ عن طريق إظهار العمال الذين يرجح أن يغادروا والتي قد تتطلب نقلهم إلى وضع مختلف في المنظمة، أو ترقيتهم أو الحصول على معلم كمشجع على البقاء مع الشركة. وكثيرا ما تزيد هذه التغييرات من المشاركة في العمل والرضا الوظيفي والإنتاجية حتى يظل الموظفون مع المنظمة.

على سبيل المثال، بانك أوف أميركا Corp. (نيس: باك باكبانك أوف أميركا Corp. 67-0 54٪ كريتد ويث هيستوك 4. 2. 6 ) الموظفين ارتداء بطاقات الهوية مع جزءا لا يتجزأ من أجهزة استشعار لرصد التفاعلات بين الأشخاص العاملين في مركز الاتصال. ويلز فارجو وشركاه (رمزها في بورصة نيويورك: وفك وفويلز فارجو & كو 56. 14٪ 37 كريتد ويث هيستوك 4. 2. 6 ) تحليلات تنبؤية لتحديد المرشحين الأكثر تأهيلا للوظائف كمرشدين ومصرفيين شخصيين، وفقا لما إذا كان المرشحون يمتلكون خصائص العمال العاملين والعاملين ذوي الأداء العالي. وبعد عام واحد من تنفيذ البرنامج، ازدادت نسبة الاحتفاظ بالمرشدين والمصرفيين الشخصيين بنسبة 15 و 12 في المائة، على التوالي.

الخلاصة

البيانات الكبيرة في الموارد البشرية تساعد الشركات على توفير الوقت والمال عند تجنيد وتوظيف واستبقاء أفضل العاملين. وستقوم المزيد من الشركات بتنفيذ تحليلات تنبؤية في ممارساتها التجارية حيث ترى المنظمات بشكل متزايد القيمة في العملية وتريد تحسين النتيجة النهائية.